ระบบการบริหารบุคคลที่ไปเชื่อมกับระบบค่าตอบแทน ถ้าไม่บริหารให้ดี มีปัญหาแน่นอน

จะว่าไปแล้ว มนุษย์เงินเดือน เข้าสู่ตลาดแรงงาน เพื่อทำงานแลกกับค่าตอบแทน ดังนั้นเรื่องของค่าตอบแทนจึงเป็นเรื่องสำคัญในการบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างมาก เพราะถือว่าเป็นเครื่องมือในการที่จะใช้ดึงดูดคนเก่งๆ เข้ามาทำงาน และเป็นเครื่องมือสำคัญที่จะใช้เก็บรักษาคนเก่งๆ ไว้ รวมทั้งถ้าเราบริหารดีๆ ก็สามารถใช้เป็นเครื่องมือในการสร้างแรงจูงใจในการทำงานได้เช่นกัน

ด้วยสาเหตุข้างต้น ก็เลยเป็นผลทำให้เกือบทุกองค์กรพยายามที่จะใช้เครื่องมือเรื่องของการให้ค่าตอบแทนเข้ามาเชื่อมโยงกับการบริหารทรัพยากรบุคคล โดยเฉพาะในเรื่องของ

  • การสรรหาคัดเลือก ก็เอามาใช้ในการกำหนดอัตราค่าจ้างเริ่มต้นในการจ้างงานตำแหน่งต่างๆ ซึ่งอาจจะกำหนดอัตราค่าจ้างตามวุฒิการศึกษา ตามคุณค่าของงาน ตามหน้าที่และความรับผิดชอบ เป็นต้น

 

  • การประเมินผลงาน ก็นำเอาผลงานของพนักงานไปเชื่อมกับระบบการให้รางวัล ซึ่งก็คือ การขึ้นเงินเดือนตามผลงาน และโบนัสตามผลงาน ใครผลงานดี ก็จะได้รับรางวัลตอบแทนที่สูงหน่อย

สังเกตว่า การที่เราเอาระบบบริหารคนเข้าไปเชื่อมโยงกับค่าตอบแทนเมื่อไหร่ ก็จะเกิดปัญหาในเรื่องของการใช้ความรู้สึกของคนเข้ามาทันที เช่น

  • การที่เราไปเชื่อมโยงกับค่างาน ว่า ตำแหน่งไหนที่ค่างานสูง ก็จะได้รับค่าตอบแทนที่สูง คนที่เป็นผู้จัดการก็มักจะให้ข้อมูลตำแหน่งงานของลูกน้องแบบเยอะๆ เกินความเป็นจริงไปมากๆ เพื่อที่จะทำให้คนที่มาทำงาน ได้รับค่าตอบแทนที่สูงขึ้นอีก โดยที่ในความเป็นจริง งานนั้นอาจจะไม่ได้มีค่างานที่สูงอะไรเลย แต่ผู้จัดการอยากให้พนักงานได้สูงๆ

 

  • เชื่อมโยงกับระบบประเมินผลงาน หลักก็คือพนักงานคนไหนที่มีผลงานที่ดีกว่า ก็จะได้รับรางวัลตอบแทนที่สูงกว่า หลักการนี้เป็นที่ยอมรับกัน แต่พอถึงเวลาปฏิบัติจริง ผู้จัดการที่ทำหน้าที่ประเมินผลงาน พอรู้ว่า ผลงานไปเชื่อมโยงกับการให้รางวัล บางคนก็เริ่มที่จะมีความลำเอียงในจิตใจเกิดขึ้น เพราะส่วนหนึ่งไม่อยากให้ลูกน้องได้รางวัลน้อยๆ หรือในทางตรงกันข้าม ก็ไม่อยากให้ลูกน้องบางคนได้รางวัลเยอะเกินไป ซี่งเกิดจากความชอบไม่ชอบส่วนตัว สุดท้ายผลงานที่ควรจะประเมินให้ตรงตามข้อเท็จจริง กลับออกมาตรงกันข้ามหมดเพราะมันไปเชื่อมโยงกับระบบให้รางวัล ฝ่ายทางพนักงานเองก็ใช่ย่อย พอเรื่องผลงานเชื่อมโยงกับรางวัล ก็มักจะมีการปกป้องตนเองกรณีที่ผลงานไม่ได้ตามเป้าหมาย แทนที่จะยอมรับด้วยข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้น บางคนก็พยายามที่จะอ้างสาเหตุต่างๆ นานา หรือชี้นิ้วไปโทษคนอื่นที่เป็นเหตุทำให้ผลงานของเขาไม่ได้ตามเป้าหมาย ทั้งนี้ก็เพื่อปกป้องผลประโยชน์ที่ตนต้องการจะได้นั่นเอง

 

  • เอาระบบพัฒนาพนักงานไปเชื่อมกับระบบการให้รางวัล บางองค์กรก็มีการนำเอาระบบการพัฒนาพนักงานไปเชื่อมกับระบบการให้รางวัล กล่าวคือ ถ้าพนักงานคนไหนที่มีจุดอ่อนที่ต้องพัฒนาเยอะ ก็จะสะท้อนให้เห็นจากผลงาน ผู้จัดการเองบางครั้งก็อดไม่ได้ที่จะเปลี่ยนจุดอ่อนที่มีให้หายไป หรือให้กลายเป็นจุดแข็ง เพียงเพื่อที่จะบอกว่า พนักงานคนนี้ไม่มีจุดอะไรที่ต้องพัฒนามาก ดีอยู่แล้ว เพื่อที่จะทำให้พนักงานของตนได้ผลงานที่ดี และได้รางวัลที่ดี ผลก็คือ พนักงานไม่ได้รับการพัฒนาอะไรเลย เพราะข้อเท็จจริงถูกปิดบังไปหมด

 

  • บางแห่งเอา IDP ไปเชื่อมโยงกับรางวัลด้วยเช่นกัน ก็คือ ใครที่ต้องพัฒนาเยอะ ก็มีแนวโน้มที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่งที่ช้าลงไป ผู้จัดการก็ไม่อยากทำให้พนักงานเสียความรู้สึก ก็เลยไม่กำหนด IDP ให้เยอะๆ เพื่อต้องการให้พนักงานได้มีโอกาสในการได้รับการเลื่อนตำแหน่งขึ้นไป แต่ผลก็คือ พนักงานคนนั้นได้รับการเลื่อนตำแหน่งไปโดยที่ยังไม่พร้อมที่จะรับผิดชอบงานที่ยากขึ้น ผลเสียก็เกิดขึ้นกับบริษัททันที

ข้างต้นเป็นแค่เพียงตัวอย่างที่เกิดขึ้นบ่อยๆ ในองค์กร แค่เพียงเราเอาไปเชื่อมกับระบบการให้รางวัล แค่นั้น ผลลัพธ์มันก็แปรเปลี่ยนไปจากเดิมทันที

ถามว่าจะไม่เชื่อมเลยหรือ คำตอบก็คือ ไม่เชื่อมก็คงไม่ได้

แต่ถ้าเชื่อมแล้วก็ต้องมีระบบบริหารจัดการ และระบบการตรวจสอบที่ดีมากๆ ทุกคนจะต้องเคารพกฎเกณฑ์ต่างๆ ที่กำหนดขึ้นมาเป็นกฎเกณฑ์ของทางบริษัท

ยิ่งไปกว่านั้น กลุ่มพนักงานระดับผู้จัดการจะต้องได้รับการอบรมและพัฒนาในทักษะที่เรียกว่าทักษะในการบริหารคนในแบบที่ถูกต้องด้วยเช่นกัน

ไม่ใช่บริหารคนในแบบเอาใจลูกน้องอย่างเดียว โดยไม่สนใจข้อเท็จจริงว่าลูกน้องของตนจริงๆ แล้วเป็นอย่างไร

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: