ทั้งที่รู้ว่า ทำแล้วมีปัญหา แต่ก็ยังทำ และไม่คิดแก้ไข

ช่วงสองสามวันที่ผ่านมา ผมได้รับอีเมล์ และโทรศัพท์ จากลูกค้าที่ติดต่อเข้ามาเพื่อปรึกษาเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนในเรื่องที่คล้ายๆ กัน จนทำให้อดสงสัยไม่ได้ว่า ผู้บริหารองค์กรเขาคิดอย่างไรกับการบริหารค่าจ้างเงินเดือน และทำไมถึงตัดสินใจดำเนินการไปแบบนั้น ทั้งๆ ที่ ฝ่ายบุคคลเองก็เตือน และให้ความคิดเห็นไปแล้วว่า อาจจะเกิดปัญหาตามมาได้ ปัญหาที่ว่าเหล่านั้นคืออะไร มาดูกันครับ

  • ให้เงินเดือนพนักงานใหม่สูงกว่าพนักงานเก่าที่ทำงานในตำแหน่งเดียวกัน กรณีนี้คือ พนักงานเก่าที่ทำงานอยู่นั้น ทำงานได้ดี และก็ได้รับการขึ้นเงินเดือนตามผลงานประจำปีที่สูงกว่าพนักงานที่มีผลงานปกติ ซึ่งตัวพนักงานคนนี้เอง ก็รู้สึกดี เพราะรู้สึกว่าบริษัทมีความเป็นธรรม ที่ขึ้นเงินเดือนตามผลงานที่เขาทำได้จริงๆ แต่เพียงแค่อีกไม่ถึงเดือน บริษัทก็รับพนักงานใหม่เข้ามาทำงานอีกคนหนึ่ง ทำตำแหน่งเดียวกัน และเคยมีประสบการณ์ในการทำงานจากที่อื่นมาอยู่บ้าง แต่สิ่งที่ไม่ปกติ ก็คือ ผู้บริหารตัดสินใจให้เงินเดือนที่สูงกว่าพนักงานคนที่บริษัทบอกว่า ผลงานดีถึงเกือบ 2 เท่าตัว และอย่างที่เราๆ ท่านๆ ทราบกันดีอยู่แล้วว่า เงินเดือนมันไม่ใช่เรื่องความลับอะไรเลย แม้ว่าบริษัทจะบอกว่า มันเป็นความลับก็ตาม พอพนักงานที่มีผลงานดีรู้เข้า ก็เริ่มรู้สึกไม่ดี และมีปัญหาในการทำงานทันที ผลงานตก ไม่อยากทำ แรงจูงใจหดหาย ฯลฯ จนสุดท้ายก็คงไม่อยากอยู่ทำงานกับบริษัทนี้อีกต่อไป

 

  • ปรับอัตราแรกจ้างตามวุฒิการศึกษาใหม่ แต่ไม่ปรับพนักงานเก่าที่รับเข้ามาด้วยวุฒินั้น บริษัทมีการกำหนดอัตราแรกจ้างตามวุฒิการศึกษาเมื่อประมาณ 4 ปีที่แล้ว สมมุติกำหนดไว้ในระดับปริญญาตรีสังคมศาสตร์ทั่วไปที่ 15,000 บาท และตั้งแต่ตอนนั้น ก็เริ่มรับพนักงานใหม่เข้ามาทำงานในอัตรานี้ ผ่านมาในแต่ละปี ก็มีพนักงานที่ขึ้นเงินเดือนตามผลงานกันไป ปีละเฉลี่ย 5 – 6% พนักงานคนแรกที่เข้ามาที่อัตราแรกจ้าง 15,000 บาทนั้น ขณะนี้ผ่านไป 4 ปี สมมติว่าได้ผลงานดีปกติ และได้รับอัตราการขึ้นเงินเดือนในอัตรา 5% มาตลอดจนถึงปัจจุบัน ซึ่งพนักงานคนนี้ปัจจุบันนี้ก็ได้รับเงินเดือนอยู่ที่ 17,400 บาท ก็มีพนักงานคนอื่นอีกที่เข้ามาในปีถัดมา ซึ่งก็ได้รับการขึ้นเงินเดือนตามผลงานกันไปตามปกติ

วันดีคืนดี บริษัท โดยฝ่ายบุคคลได้ทำการสำรวจตลาดแล้ว พบว่าอัตรา 15,000 บาทนั้น เริ่มที่จะจ้างไม่ได้ ตลาดเริ่มขยับตัวสูงขึ้นไปอีก จนทำให้บริษัทต้องเปลี่ยนอัตราแรกจ้างจากเดิม 15,000 มาเป็น 17,000 บาทต่อเดือน และในปีนั้น กรรมการผู้จัดการก็อนุมัติอัตราแรกจ้างใหม่นี้ และรับพนักงานใหม่เข้ามาที่ 17,000 บาท โดยที่ไม่มีความคิดที่จะปรับเงินเดือนพนักงานเก่าที่เรารับเข้ามา และได้ทำงานกับบริษัทมาแล้ว 4-5 ปีดังที่ได้กล่าวไปข้างต้น คนใหม่เข้ามา 17,000 บาท คนเก่าทำงาน 4 ปี 17,400 บาท แบบนี้ปัญหาก็เกิดขึ้นทันที

  • ขึ้นเงินเดือนแบบเข้าคิว บางองค์กรสอบถามมาว่า เราควรจะอย่างไรดี เพราะองค์กรประกาศชัดว่า จะเน้นไปที่ผลงาน ดังนั้น เงินเดือนขึ้นก็จะขึ้นตามผลงานพนักงานที่ทำได้ แต่ในทางปฏิบัติกลับกลายเป็นว่า พนักงานใหม่ไฟแรง ที่มีผลงานดีมาก และตามระบบคือจะได้รับอัตราการขึ้นเงินเดือนที่ 10% แต่กลับถูกผู้จัดการเรียกมาคุย และให้เหตุผลว่า ปีนี้ยังไม่ถึงคิวของคุณนะ ปีนี้จะให้พี่อีกคนหนึ่งก่อน ส่วนคิวของคุณต้องรอไปอีก 3 ปี เพราะปีหน้าก็จะเป็นของพี่อีกคน และปีถัดไป ก็ของอีกคน แถมยังพูดต่อไปด้วยความภูมิใจอีกว่า “ทำแบบนี้ทุกคนก็จะมีสิทธิขึ้นเงินเดือนที่ 10% ทุกคนไงไม่ดีหรือ เราทำงานกันเป็นทีม ดังนั้น ก็แบ่งๆ กันไปนะ หวังว่าคุณคงเข้าใจระบบของเรานะ”

 

  • ไม่มีผลงานแต่กลับให้ขึ้นเงินเดือน อีกกรณีหนึ่งที่ผมก็เคยได้เขียนบทความเก่าๆ ไปบ้างแล้ว ก็คือ บริษัทประเมินผลงานพนักงานออกมา และแน่ใจว่าผลงานของพนักงานคนนี้แย่สุดๆ แล้ว และไม่สมควรที่จะได้รับการขึ้นเงินเดือน แต่ผู้บริหารระดับสูงกลับมองว่า เราจะใจร้ายเกินไปมั้ย เพราะพนักงานคนนี้เขาก็ทำงานกับเรามานาน เป็นเหมือนญาติพี่น้องกันแล้ว จะไม่ขึ้นก็ดูกระไรอยู่ สุดท้ายผู้บริหารก็ติดสินใจว่า ให้เขาหน่อย คำว่าหน่อยนั้น เป็นอัตราที่ 4% โดยที่อัตราการขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยอยู่ที่ 5% และอัตราของคนเก่งที่สุดอยู่ที่ 6% พอคำนวณเป็นตัวเงิน บอกได้เลยว่าพนักงานเก่าที่อยู่มานาน กินเงินเดือนสูงกว่าพนักงานใหม่ ที่ผลงานเฉลี่ยดี เงินออกมาแทบไม่แตกต่างกัน ลองมาดูตัวอย่างกันนะครับ พนักงานที่มีผลงานแย่สุด ได้รับเงินเดือนที่ 30,000 บาท เพราะอยู่มานานแล้ว แต่ผลงานปีนี้แย่สุดๆ แต่สุดท้ายผู้บริหารก็ยังบอกว่าให้ที่ 4% คิดเป็นเงินคือ 1,200 บาท แต่พนักงานที่เพิ่งเข้ามาได้ไม่กี่ปี และทำผลงานได้ดีนั้น เงินเดือนอยู่ที่ 20,000 บาท ทำผลงานดีกว่า ได้รับอัตราเงินขึ้นที่ 5% คิดเป็นเงินคือ 1,000 บาท เทียบแล้วยังได้น้อยกว่าพนักงานที่บริษัทบอกว่าผลงานแย่สุดๆ

กรณีที่กล่าวมาข้างต้นนั้น ทุกกรณี ผู้บริหารระดับสูงทราบเรื่องทั้งหมด แต่กลับไม่คิดจะตัดสินใจทำอะไร ขนาดว่าฝ่ายบุคคลเองก็นำเสนอแนวทางที่ดี และสร้างความเป็นธรรมให้แล้ว แต่ผู้บริหารระดับสูงกลับไม่สนใจ และไม่คิดที่จะปรับอะไร แถมยังปล่อยให้ระบบค่าจ้างเงินเดือนไปแบบที่ว่าต่อไป

แล้วแบบนี้เราจะดึงดูด เก็บรักษา และจูงใจพนักงานเก่งๆ ไว้ได้จริงๆ หรือ

(ตัวเลขเงินเดือนทุกตัวในบทความนี้เป็นตัวเลขสมมุติขึ้นมา ไม่ได้เป็นเงินเดือนของใครทั้งสิ้น แต่อาจจะใกล้เคียงกับความเป็นจริงไปหน่อยครับ)

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: