องค์กรที่ใช้ระบบบริหารผลงาน มักจะบริหารไม่ครบวงจรของการบริหารผลงาน

ขอต่อจากเรื่องเมื่อวานนี้ ที่เขียนในประเด็นของการกำหนดวัตถุประสงค์ ในระบบบริหารผลงาน บางองค์กรมองตนเองแค่ว่า ตอนนี้มีการกำหนดเป้าหมายวัตถุประสงค์ และตัวชี้วัดผลงานเรียบร้อยแล้ว แปลว่า ตอนนี้องค์กรของเรามีระบบบริหารผลงานใช้อย่างมีประสิทธิภาพแล้ว

ท่านผู้อ่านคิดอย่างไรครับ

อย่างที่เมื่อวานได้เขียนไว้ว่า ระบบบริหารผลงานนั้น มันเป็นระบบที่ต้องอาศัยเครื่องมือในการบริหารจัดการอื่นๆ เข้ามาประกอบในทุกๆ ขั้นตอนของการบริหารผลงาน เช่น

  • การวางแผนผลงาน ซึ่งก็คือ การกำหนดวัตถุประสงค์และเป้าหมายของการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นขององค์กร หน่วยงาน ตำแหน่งงาน ซึ่งในขั้นตอนการวางแผนผลงานนั้น เครื่องมือที่เราสามารถนำเข้ามาใช้ก็มีมากมาย ไม่ว่าจะเป็น MBO KPI OKR BSC ฯลฯ และเมื่อกำหนดเป้าหมายเรียบร้อยแล้ว องค์กรก็ต้องมีระบบที่จะทำให้เป้าหมายบรรลุให้ได้ ซึ่งก็คือ ขั้นตอนต่อไปของระบบบริหารผลงาน คือ

 

  • การติดตามผลงาน ขั้นตอนนี้ ภาษาอังกฤษใช้คำว่า Execution ก็คือ การหาวิธีการที่ทำให้เป้าหมายกลายเป็นจริงให้ได้ เครื่องมือที่นำมาใช้ก็คือ การติดตามผลงาน การให้ Feedback การสอนงาน และการพัฒนาพนักงานเพื่อให้เขามีความรู้ทักษะ ความสามารถในการทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้นให้ได้

 

  • ประเมินผลงาน จากนั้นปลายปี ก็มาประเมินผลกันว่า เป้าหมายที่กำหนดไว้ตอนต้นปีนั้น บรรลุสักแค่ไหน อย่างไร จะได้วางแผนผลงานต่อไปในปีถัดไป

องค์กรส่วนใหญ่ที่เอาระบบบริหารผลงานมาใช้ ก็มักจะให้ความสำคัญกับขั้นตอนในการกำหนดวัตถุประสงค์ เป้าหมาย และตัวชึ้วัดผลงาน

จากนั้นก็กระโดดมาขั้นตอนที่สามเลยก็คือ การประเมินผลงานปลายปี เพราะคิดแค่เพียงว่า ตอนนี้เรามีเครื่องมือในการประเมินผลงานใหม่แล้ว แค่นั้น

สิ่งที่ขาดหายไปก็คือ ขั้นตอนที่สอง ก็คือ การติดตามผลงาน การให้ Feedback และการสอนงานพนักงาน เพื่อพัฒนาผลงานอย่างต่อเนื่อง ขั้นตอนนี้หายไปเกือบทุกองค์กรที่เอาระบบบริหารผลงานมาใช้จริง

ตั้งแต่ผู้บริหารระดับสูงเองก็ไม่เคยที่จะติดตามผลงาน และไม่เคยเรียกลูกน้องมาคุย ให้ Feedback ในการทำงานกันเลย พอผู้บริหารระดับสูงไม่ให้ความสำคัญ ผู้บริหารระดับกลาง ระดับต้น และพนักงานเอง ก็จะมองเรื่องนี้ไม่สำคัญ และสุดท้ายก็ไม่มีใครทำ

พอไม่มีใครทำ ระบบการบริหารผลงาน ก็ไม่ครบวงจรของมัน แล้วผลที่เกิดขึ้นก็คือ เป้าหมาย เป็นแค่เพียงตัวเลขที่องค์กรจะใช้มองว่า พนักงานทำงานอย่างไรแค่นั้น เอาไปให้คุณให้โทษอย่างเดียว

องค์กรจะบรรลุเป้าหมายตัวนั้นหรือไม่ ไม่มีการติดตาม พนักงานจะได้รับการพัฒนาเพื่อให้ผลงานปีถัดไปดีขึ้นได้แค่ไหน ก็ไม่มีการดำเนินการอย่างชัดเจน และจริงจัง

และเท่าที่เห็นก็คือ องค์กรบ้านเรามักจะเป็นอย่างที่ว่ามาข้างต้น

สิ่งที่กำลังน่ากังวลอยู่ก็คือ OKR ที่เป็นเครื่องมือในการกำหนดวัตถุประสงค์ตัวใหม่ที่เพิ่งจะเข้ามาในบ้านเราได้ไม่นาน และก็มีหลายๆ องค์กรอยากนำมาใช้ ก็ต้องบอกว่า เครื่องมือตัวนี้ก็คือ เครื่องมือในการกำหนดวัตถุประสงค์ และผลลัพธ์ของงานที่องค์กร หรือผู้บริหารต้องการ

ถ้าเรากำหนดแล้ว แต่ไม่มีการบริหารจัดการผลงานที่ดี ไม่มีการติดตามอย่างจริงจัง ไม่มีการพูดคุย สื่อสารกันในเรื่องผลงานอยู่ตลอดเวลา ไม่มีการนำเอาเป้าหมายมาดูความคืบหน้าว่าไปถึงไหนแล้ว จะได้ช่วยกันปรับปรุงผลงานให้ดีขึ้น

สุดท้าย ไม่ว่าจะใช้เครื่องมืออะไร มันก็จะกลับมาสู่ระบบแบบเดิมๆ ที่ใช้เครื่องมืออะไรใหม่ไป ก็ไม่มีทางได้ผลอะไรเลย

เครื่องมือสำคัญก็จริง แต่สิ่งที่สำคัญกว่า ก็คือ กระบวนการในการบริหารผลงานจะต้องทำให้ครบ และทำอย่างจริงจัง แล้วองค์กรก็จะสามารถบรรลุเป้าหมายผลงานที่เราต้องการได้

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: