จำนวนโครงสร้างเงินเดือน กับปัจจัยที่สำคัญที่ต้องพิจารณา

ปัจจุบันนี้เรื่องของโครงสร้างเงินเดือนเป็นเรื่องที่องค์กรส่วนใหญ่ต่างก็ให้ความสำคัญ เนื่องจากเงินเดือนเป็นปัจจัยสำคัญมากที่จะเป็นตัวกำหนดว่า เราจะได้คนแบบไหนเข้ามาทำงาน และเราจะสามารถเก็บรักษาพนักงานที่เราต้องการจะเก็บไว้ได้นานสักแค่ไหน อีกทั้ง เราจะสามารถจูงใจพนักงานของเราให้ทุ่มเททำงานให้กับองค์กรมากขึ้นไปเรื่อยๆ ได้หรือไม่

ในอดีต องค์กรส่วนใหญ่เวลาจะทำโครงสร้างเงินเดือน ก็มักจะมีโครงสร้างเงินเดือนเดียว และใช้กับพนักงานทุกคน ก็จะมีองค์กรที่เป็นองค์กรแบบขายของที่ต้องให้ค่าคอมมิชชั่นแก่พนักงานขาย ที่จะมีการกำหนดโครงสร้างเงินเดือนสำหรับพนักงานขาย แยกไว้ต่างหาก เนื่องจากรูปแบบของค่าจ้างเงินเดือนของพนักงานขายนั้นแตกต่างจากพนักงานทั่วไปอย่างเห็นได้ชัด

แต่ในปัจจุบันนี้ ก็เริ่มมีการเปลี่ยนแปลงวิธีการทำโครงสร้างเงินเดือน ซึ่งแตกต่างไปจากในอดีตมากขึ้น เริ่มมีความยืดหยุ่นมากขึ้นกว่าเดิม และองค์กรเองก็เริ่มตระหนักแล้วว่า โครงสร้างเงินเดือนเดียว อาจจะไม่เหมาะสำหรับการบริหารพนักงานทั้งหมดในองค์กร

ดังนั้นในการกำหนดและออกแบบโครงสร้างเงินเดือนในปัจจุบันนั้น สิ่งที่เราควรจะพิจารณาให้ลึกมากขึ้นก็คือ

  • กลุ่มวิชาชีพหลักขององค์กร องค์กรเรามีกลุ่มวิชาชีพใด ที่เป็นกลุ่มวิชาชีพหลัก ที่เป็นผู้ผลักดันผลงานหลักขององค์กร ซึ่งเป็นกลุ่มวิชาชีพที่องค์กรต้องให้ความสำคัญ เพราะถือเป็นหัวใจหลัก ซึ่งกลุ่มนี้ เราอาจจะแยกโครงสร้างเงินเดือนออกมาต่างหากอีก 1 โครงสร้างก็ได้ ในปัจจุบันก็เริ่มมีหลายธุรกิจที่แยกโครงสร้างเงินเดือนของพนักงานวิชาชีพสำคัญๆ ขององค์กรออกมา ทั้งนี้ก็เพื่อให้เกิดแรงดึงดูดพนักงานในกลุ่มนี้ และสามารถเก็บรักษาพนักงานกลุ่มนี้ให้ได้นานที่สุดนั่นเอง

 

  • กลุ่มคนเก่งขององค์กร นอกจากกลุ่มวิชาชีพแล้ว พนักงานอีกกลุ่มหนึ่งที่องค์กรจะต้องพยายามเก็บรักษาไว้ให้ดี ก็คือ กลุ่มคนเก่ง ซึ่งปกติแล้วกลุ่มคนเก่งนั้น มักจะมีผลงานที่ดี และเนื่องจากมีผลงานที่ดี ก็มักจะได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปีที่สูง ซึ่งก็จะเป็นผลทำให้เงินเดือนของพนักงานกลุ่มนี้ ชนเพดานเงินเดือนเร็วกว่าพนักงานที่มีผลงานปกติ ซึ่งคงไม่ดีแน่นอน ถ้าคนเก่งได้ขึ้นเงินเดือนเร็ว เพื่อไปตันเพดานเร็วกว่าคนไม่เก่ง ดังนั้น โครงสร้างเงินเดือนก็จะถูกออกแบบมาเพื่อให้บริหารคนเก่งได้ ซึ่งก็มักจะมีสองแนวทางก็คือ แยกโครงสร้างเงินเดือนเฉพาะคนเก่งออกมาอีกหนึ่งโครงสร้าง หรือไม่ก็ต่อยอดเพดานเงินเดือนให้ยืดออกไปอีก โดยให้ใช้เฉพาะกลุ่มคนเก่งขององค์กรเท่านั้น

 

  • ลักษณะของค่าจ้างเสริมจูงใจอื่น (Package) ประเด็นนี้ส่วนใหญ่มักจะเป็นกลุ่มพนักงานขาย หรือพนักงานผลิต ที่ได้รับค่าจ้างเสริมเพื่อจูงใจผลงานอื่นๆ มากกว่าแค่เงินเดือน เช่น ค่าคอมมิชชั่น หรือ Incentive เนื่องจากพนักงานกลุ่มนี้ได้ package ที่แตกต่างจากพนักงานกลุ่มอื่นในองค์กร ดังนั้น ก็มักจะมีการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนที่แตกต่างออกไป เพื่อให้เกิดผลในการสร้างแรงจูงใจได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ

 

  • พื้นที่ที่แตกต่างกัน บางองค์กรมีสาขา หรือมีสถานที่ตั้งที่แตกต่างกันออกไป ก็อาจจะพิจารณากำหนดโครงสร้างเงินเดือนที่แตกต่างกันไปตามพื้นที่ เพราะเนื่องจากการแข่งขัน และตลาดแรงงานที่แตกต่างกัน แต่อย่างไรก็ดี การแยกโครงสร้างเงินเดือนเนื่องจากพื้นที่ที่แตกต่างกันนั้นอาจจะมีข้อจำกัดในเรื่องของการโอนย้ายไปมา จะไม่ยืดหยุ่นพอ

เคยมีคำถามสอบถามเข้ามาว่า เป็นไปได้หรือไม่ถ้าเราจะทำโครงสร้างเงินเดือนแยกกันไปตามฝ่ายงานของบริษัทเลย ก็คือ ต่างฝ่ายต่างมีโครงสร้างเงินเดือนของตนเอง

คำตอบก็คือ ไม่ควรอย่างยิ่ง เนื่องจาก มันทำให้เกิดปัญหาในการจ่ายที่ลักลั่นกัน และปัญหาในการบริหารจัดการที่ยุ่งยากมากมาย ฝ่ายบุคคลจะต้องยุ่งยากในการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือน อีกทั้ง จะทำให้เรื่องของค่างานและระดับงานเกิดปัญหาขึ้นมาได้ว่า ค่างานที่สูงกว่าแต่ทำไมเงินเดือนถึงต่ำกว่างานของอีกหน่วยงานหนึ่ง

ถ้าจะแยกโครงสร้างเงินเดือน ก็น่าจะแยกตามหลักเกณฑ์ข้างต้น ก็น่าจะเพียงพอต่อการดึงดูด เก็บรักษา และจูงใจคนเก่ง และกลุ่มพนักงานเป้าหมายขององค์กรได้อย่างดี

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: