Feedback จะทำให้ดีไม่ยาก แค่มีเจตนาที่ดี ก็สำเร็จไปกว่าครึ่ง

ผมจำได้ว่าเคยเขียนบทความเรื่องของการให้ Feedback ไปหลายประเด็นอยู่เหมือนกัน และเป็นเรื่องที่หลายๆ องค์กรพยายามที่จะสร้างระบบการให้ Feedback ให้เกิดขึ้นให้ได้ แต่ก็ประสบความสำเร็จบ้าง ไม่ประสบความสำเร็จก็มีเยอะ และช่วงสัปดาห์ที่ผ่านมาก็มีผู้อ่านเขียนมาสอบถามเรื่องของเทคนิคในการให้ Feedback หลายท่านเลย ก็เลยคิดว่า หยิบประเด็นนี้มาคุยกันสักหน่อยดีกว่า

จริงๆ ถ้าเรามองในเรื่องของการพัฒนาผลงาน การที่จะทำให้พนักงานคนหนึ่งมีผลงานดีขึ้นนั้น เขาจะต้องรู้ว่าตอนนี้เขาเป็นอย่างไร หรือกระทั่งตัวเราเอง ถ้าเราต้องการที่จะพัฒนาตนเองในด้านใดก็ตาม เราก็ต้องการรู้ว่าสถานะของเราตอนนี้ในเรื่องนั้นเป็นอย่างไร เพื่อที่เราจะได้รู้ว่า เราควรจะปรับวิธีการในการทำงานอย่างไร เพื่อให้เกิดผลลัพธ์ที่ดีนั่นเอง

ถ้าเรามองในแบบที่กล่าวมาข้างต้น ก็จะเห็นว่า Feedback เป็นสิ่งที่ดี มันทำให้เรารู้ว่า เราตอนนี้ มีข้อดีอะไร มีข้อเสียอะไรที่ต้องปรับปรุงบ้าง และที่สำคัญก็คือ ปกติแล้วเราจะมองไม่ค่อยเห็นสิ่งเหล่านี้ด้วยตัวเราเอง ต้องอาศัยคนอื่นช่วยมมองให้อีกที

แต่อย่างว่านะครับ ธรรมชาติของคนเรานั้น มีความเชื่อมั่นในตนเองสูง และธรรมชาติของคนเราไม่ชอบการที่มีคนมาบอกเราว่า เราไม่ดีอย่างนั้น ไม่ดีอย่างนี้ ด้วยเหตุผลนี้ ก็เลยทำให้คนเราไม่ค่อยชอบรับ Feedback สักเท่าไหร่

แต่ถ้าเราเปิดใจ และมุ่งเน้นที่การพัฒนาตนเอง คนที่ต้องการที่จะพัฒนาตนเองอย่างแท้จริงนั้น จะเริ่มเปิดใจยอมรับ Feedback มากขึ้น เพราะเขารู้ว่า สิ่งนี้เป็นขุมทรัพย์ที่จะทำให้เขาเก่งขึ้น ดีขึ้น ประสบความสำเร็จมากขึ้นนั่นเอง

อย่างไรก็ดี เรื่องของการให้ Feedback ก็ยังคงมีข้อจำกัดอยู่เช่นเคย กล่าวคือ

คนให้ Feedback ก็ต้องให้ด้วยเจตนาที่ดี เป็นเจตนาของการเป็นครู ต้องการที่จะให้คนอื่นดีขึ้นจากใจจริง และต้องเป็นคนที่คนอื่นให้ความเชื่อถือ หรือเรียกอีกอย่างว่า Trust นั่นเอง

ผู้ที่รับ Feedback ก็ต้องเปิดใจ มองให้เป็นมุมของการพัฒนาตนเอง ไม่ใช่มองว่าเขากำลังด่าเรา

ทั้งสองฝ่ายต้องปรับทัศนคติที่มีต่อเรื่องนี้ค่อนข้างจะเยอะหน่อย Feedback จึงจะมีแนวโน้มที่ประสบความสำเร็จได้

หลายท่านอาจจะอยากรู้ประเด็น และเทคนิคในการให้ Feedback ผมก็เลยขออนุญาตนำ link บทความที่เคยเขียนไว้ในเรื่องเกี่ยวกับ Feedback มาให้อ่านกัน เผื่อว่าจะเป็นประโยชน์ครับ

  • การให้ Feedback ไม่ใช่การเรียกพนักงานมาด่า https://wp.me/pBmlU-2bi
  • ปัจจัยอะไรบ้างที่ทำให้พนักงานยินดีรับ Feedback จากนายด้วยความเต็มใจ https://wp.me/pBmlU-218
  • ทำไมการให้ Feedback ในองค์กรถึงไม่ค่อยได้ผล https://wp.me/pBmlU-200
  • ความเข้าใจผิด ในเรื่องของการให้ Feedback ผลงานพนักงาน https://wp.me/pBmlU-1U4
  • ทำไมปัญหาของการให้ Feedback พนักงาน ถึงแก้ไขได้ยาก https://wp.me/pBmlU-1n7

ท่านที่ต้องการเรียนรู้เรื่องการให้ Feedback และต้องการรู้เทคนิค ก็ลอง ดูจากข้างล่างนี้นะครับ

  • เทคนิคการให้ Feedback ตอนที่ 1: ความสัมพันธ์ที่ดีมีผลต่อการให้ Feedback https://wp.me/pBmlU-1Ls
  • เทคนิคการให้ Feedback ตอนที่ 2: แนวทางการให้ Feedback อย่างสร้างสรรค์ https://wp.me/pBmlU-1Lw
  • เทคนิคการให้ Feedback ตอนที่ 3: ทักษะการฟัง การใช้คำถาม และภาษากาย https://wp.me/pBmlU-1LA

โดยสรุปแล้วก็คือ มันเป็นเรื่องของการพัฒนา และ Trust ของคนสองคนที่ต้องรับและให้ Feedback ระหว่างกัน และนำเอาเทคนิคของการสื่อความที่ดีเข้ามาใช้ประกอบ และสุดท้ายก็คือ เจตนารมณ์ของคนให้ และคนรับ จะต้องไปในทางเดียวกัน ก็คือ มุ่งเน้นการพัฒนาผลงานให้ดีขึ้น

ไม่ใช่เน้นที่จะระบายความสะใจ แล้วทำให้อีกฝ่ายต้องเสียหน้า แบบนี้ ระบบ Feedback ยังไงก็ไม่เกิดแน่นอน

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: