ถ้าเจอกับเหตุการณ์แบบนี้ จะใช้เครื่องมือในการวัดผลงานที่ดีแค่ไหน ก็ไม่มีทางได้ผล

เวลาที่ไปทำเรื่องของระบบการบริหารผลงานให้กับองค์กรต่างๆ สิ่งที่สำคัญก็คือ เป้าหมายขององค์กรที่ชัดเจน ที่จะทำให้พนักงานทุกคนเห็นภาพ และเดินไปอย่างถูกทาง คำว่าบริหารผลงานก็จะได้ผล เพราะว่า การที่เราจะบริหารผลงานใครได้นั้น เราจะต้องรู้ว่าเป้าหมายของการทำงานนั้นอยู่ที่ไหน และเราจะต้องบริหารอย่างไร เพื่อให้เขาทำงานไปสู่เป้าหมายนั้นให้ได้

ดังนั้น เราจะบริหารผลงานขององค์กร องค์กรเองก็ต้องมีเป้าหมายที่ชัดเจนว่า เราจะวัดความสำเร็จขององค์กรเราจากอะไร และต้องทำขนาดไหนถึงเรียกว่าประสบความสำเร็จ

และการที่จะทำให้องค์กรประสบความสำเร็จตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ได้นั้น ก็ต้องอาศัยการทำงานของพนักงาน ซึ่งโดยหลักการแล้วพนักงานทุกคนก็ต้องมีเป้าหมายการทำงานที่สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรด้วยเช่นกัน

เราจึงจะสามารถบริหารผลงานของพนักงานให้ถูกทางได้ เพราะเรามีเป้าหมายขององค์กรเป็นที่ตั้ง

แต่ในทางปฏิบัติจริง สิ่งที่เกิดขึ้นกลับสวนทางกันเกือบทั้งหมด

องค์กรอยากได้ระบบบริหารผลงาน อยากที่จะบริหารผลงานให้องค์กรประสบความสำเร็จ

แต่ผู้บริหารไม่สามารถบอกพนักงานได้ว่า อะไรที่เรียกว่าเป้าหมาย และความสำเร็จที่ต้องการ ผู้บริหารบางคนก็ไม่กล้าที่จะฟันธงว่าเป้าหมายขององค์กรจริงๆ มันคืออะไร หนักไปกว่านั้น ก็คือ ผู้บริหารบางคนไม่รู้เลยว่า จริงๆ แล้ววัตถุประสงค์ และเป้าหมายขององค์กรที่ตนบริหารอยู่นั้นมันคืออะไร!!

แล้วสิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ ผู้บริหารมักจะบอกว่า

“ให้พนักงานแต่ละคนไปกำหนดเป้าหมายการทำงานกันมาให้ผู้บริหารพิจารณา แล้วผู้บริหารจะดูให้”

คำถามก็คือ แล้วพนักงานจะกำหนดวัตถุประสงค์ และเป้าหมายในการทำงานได้อย่างไร ถ้าไม่มีทิศทาง และเป้าหมายหลักขององค์กรที่ชัดเจน

สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ

  • พนักงานต่างคนต่างกำหนดเป้าหมายตามแต่ที่ตนคิดว่ามันใช่
  • พนักงานต่างคนต่างกำหนดเป้าหมายที่ตนทำได้ แต่ไม่ได้เกี่ยวอะไรกับเป้าหมายขององค์กร
  • พนักงานต่างคนต่างกำหนดเป้าหมายกัน โดยไม่ดูว่า จะไปทำให้หน่วยงานอื่นมีปัญหาหรือไม่
  • พนักงานที่เก่ง ชอบความท้าทาย ก็กำหนดเป้าหมายของการทำงานแบบยากหน่อย
  • พนักงานที่ทำงานไม่ได้เรื่อง ก็มักจะกำหนดเป้าหมายแบบง่ายๆ เพื่อที่จะได้ไม่ต้องทำอะไรให้มันยุ่งยาก
  • ฯลฯ

และผลที่ตามมาก็คือ ปัญหามากมาย สุดท้ายผู้บริหารก็มากล่าวโทษระบบบริหารผลงานว่า ใช้ไม่ได้บ้าง ไม่ดีบ้าง ไม่ทันสมัยบ้าง ฯลฯ

พอเปลี่ยนเป็นเครื่องมือตัวอื่น วงจรดังกล่าวมันก็เกิดขึ้นอีก เพราะผู้บริหารไม่สามารถที่จะบอกได้ว่า วัตถุประสงค์ และเป้าหมายขององค์กรคืออะไร เป็นตัวเลขเท่าไหร่

พอไม่มีวัตถุประสงค์ขององค์กรที่ชัดเจนเพียงพอ ไม่ว่าจะใช้ MBO KPI หรือ OKR ยังไงมันก็ไม่ได้ผลครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: