โครงสร้างเงินเดือน ไม่ใช่ของตายตัว อย่าลืมบริหารจัดการมันด้วย

ระยะนี้มีผู้อ่านเขียนมาคุยในเรื่องของโครงสร้างเงินเดือนว่า ทำไมที่บริษัทมีโครงสร้างเงินเดือนแล้ว ทำไมถึงยังไม่สามารถที่จะดึงดูด และเก็บรักษาพนักงานไว้ได้ ไหนว่า โครงสร้างเงินเดือนเป็นเครื่องมือที่สามารถช่วยตอบโจทย์เหล่านั้นได้

ก็เลยสอบถามกลับไปว่า แล้วโครงสร้างเงินเดือนที่ว่ามานั้น ทำมากี่ปีแล้ว เคยปรับปรุง เคยปรับเปลี่ยน เคยทำอะไรกับมันบ้างหรือเปล่า ก็ได้คำตอบมาว่า ทำมาก็เกือบสิบปีแล้ว และก็ไม่เคยไปปรับอะไรมัน และไม่เคยที่จะตรวจสอบมันว่า ยังใช้ได้อยู่หรือไม่ และต้องปรับอะไรตรงไหนหรือไม่

พอได้ยินคำตอบแบบนี้มา ก็ย่อมถูกต้องอยู่แล้วที่โครงสร้างเงินเดือนไม่สามารถใช้งานได้จริงแน่นอน

ตัวโครงสร้างเงินเดือน หรือเงินได้อื่นๆ ที่บริษัทกำหนดขึ้นมาให้กับพนักงานนั้น มันใช่เครื่องมือที่เป็นตัวเลขตายตัว และใช้ได้แบบระยะยาว มันเป็นสิ่งที่ฝ่ายบุคคลจะต้องดูแล บริหารจัดการ และปรับปรุงมันให้สามารถใช้งานได้อยู่เสมอ ดังนั้น เราอย่าลืมบริหารจัดการโครงสร้างเงินเดือนที่ทำไว้ด้วย โดยการ

  • ตรวจสอบกับตลาดที่บริษัทเราแข่งขันด้วย ว่าขณะนี้ โครงสร้างเงินเดือนที่ใช้อยู่นั้น มันตามตลาดทันหรือไม่ ตลาดหนีไปขนาดไหนแล้ว โดยปกติแล้วเราจะใช้ค่ากลางของโครงสร้างเงินเดือนเป็นตัวเลขในการเปรียบเทียบกับตลาด และถ้าตลาดหนีขึ้นไปเกินกว่า 10% ก็ต้องมีการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนให้ทันกับตลาดด้วย

 

  • ในกรณีที่ต้องมีการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือน จะต้องปรับทั้งโครงสร้าง ไม่ใช่ปรับแค่ขยาย maximum ของกระบอกออกไปให้รองรับเงินเดือนพนักงานที่ตันแล้ว การปรับแบบนี้เป็นการปรับที่ผิดหลักการ และไม่สามารถอธิบายพนักงานได้ว่า อะไรคือความเป็นธรรม ดังนั้นถ้าจะปรับโครงสร้างจะต้องทำกันใหม่ทั้งโครงสร้างเลย ไม่ใช่ทำเฉพาะจุดใดจุดหนึ่งเท่านั้น หลายองค์กรที่รู้เท่าไม่ถึงการณ์ ทำการปรับเฉพาะ Max ออกไป ซึ่งก็จะกลายเป็นการทำให้โครงสร้างเงินเดือนของเรามีปัญหามากขึ้นเรื่อยๆ เพราะเราไม่ได้แก้ไขและปรับปรุงให้ถูกต้องตามหลักของมัน

 

  • เมื่อมีการปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำจากรัฐบาล ก็อย่าลืมหันมาพิจารณาผลกระทบที่จะมีต่อโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทเราด้วย ซึ่งส่วนใหญ่จะมีผลกระทบต่อโครงสร้างเงินเดือนของพนักงานในระดับปฏิบัติการเป็นส่วนใหญ่ อย่างไรก็ดี ถ้าการปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำนั้น เป็นการปรับในอัตราที่สูงมาก ก็อาจจะมีผลต่อโครงสร้างเงินเดือนในระดับที่สูงขึ้นได้ด้วย ดังนั้นจะต้องพิจารณาให้ดี

 

  • ให้พิจารณาจากข้อมูลอื่นๆ ประกอบด้วย อาทิ ถ้าบริษัทมีการทำเรื่องของการสำรวจความถึงพอใจของพนักงาน หรือมีการสำรวจความผูกพันของพนักงานต่อบริษัท รวมถึงอัตราการลาออกของพนักงานในแต่ละปี ถ้าตัวเลข หรือผลจากการสำรวจออกมาเป็นเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่มีปัญหา หรืออัตราการลาออกที่สูง เป็นผลมาจากการที่เราจ่ายแข่งขันไม่ได้ ฯลฯ ข้อมูลเหล่านี้ ล้วนมีผลต่อโครงสร้างเงินเดือนที่เราทำไว้ทั้งสิ้น ดังนั้นอย่าลืมนำเอาสิ่งเหล่านี้มาประกอบการพิจารณาปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนด้วย

ส่วนเรื่องของเงินได้อื่น เช่น ค่าตำแหน่ง ค่าครองชีพ ค่าภาษา ฯลฯ ค่าต่างๆ เหล่านี้ ก็ต้องมีการหาข้อมูลเพื่อที่จะมาพิจารณว่าขณะนี้เงินได้อื่นๆ เหล่านี้ของบริษัทยังสามารถแข่งขันได้อยู่หรือไม่ และเป็นเงินที่ตอบแทนได้จริงตามราคาตลาดที่เปลี่ยนแปลงไปหรือไม่

ผมเคยเจอว่า มีบางบริษัทกำหนดให้ค่าน้ำมันผู้บริหารเป็นอัตราตายตัวมาเป็นเวลา 10 ปี โดยไม่มีการปรับเลย แม้ว่า ราคาน้ำมันมันจะขยับไปแล้ว หรืออัตราค่าเช่าบ้าน ที่กำหนดมามากกว่า 10 ปี ซึ่งอัตรานี้ เอาไปเช่าจริงๆ ก็คงหาบ้านเช่าไม่ได้เช่นกัน ฯลฯ

สิ่งเหล่านี้ คือสิ่งที่นักบริหารค่าจ้างเงินเดือน จะต้องพิจารณาให้ระบบค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทสามารถที่จะแข่งขันได้กับตลาด และสถานการณ์ทางเศรษฐกิจ และค่าครองชีพที่เปลี่ยนแปลงไป เพื่อให้ระบบค่าจ้างของบริษัทสามารถตอบโจทย์ของมันได้ ก็คือ

ดึงดูด เก็บรักษา และจูงใจ พนักงานมือดีไว้ได้นั่นเอง

2 thoughts on “โครงสร้างเงินเดือน ไม่ใช่ของตายตัว อย่าลืมบริหารจัดการมันด้วย

Add yours

  1. อาจารย์คะ รบกวนสอบถามหน่อยค่ะ ว่า ถ้าอยากจะศึกษาบทความที่เกี่ยวกับการสร้าง Engagement กับพนักงานและองค์กร จะต้องเข้าไปค้นในหมวดหมู่ไหนคะ เพราะมีบทความใน Blog ค่อนข้างเยอะอ่ะค่ะ ขอบคุณค่ะ

    1. ถ้าจะหาบทความใน blog ผม ลองเลื่อนไปด้านล่างของหน้าเว็บ จะมีช่องให้ค้นหาอยู่ครับ ลองพิมพ์คำว่า Engagement ได้เลยครับ
      แต่ถ้าจะค้นจากภายนอก ก็ google เลยครับ พิมพ์ employee engagement ก็น่าจะเห็นผลลัพธ์นะครับ

      ขอบคุณครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: