แล้วเราจะบริหารจัดการ Deadwood อย่างไร

ต่อจากเมื่อวานนี้ที่ได้เขียนในเรื่องของลักษณะ และสาเหตุที่พนักงานกลายเป็น Deadwood ไป วันนี้ก็มาสู่คำถามที่ว่า แล้วถ้าองค์กรของเรามีพนักงานที่เป็น Deadwood เราจะต้องบริหารจัดการเขาอย่างไรบ้าง

จริงๆ ผมเชื่อว่า ท่านผู้อ่านทุกท่านมีคำตอบในใจอยู่แล้ว ใช่มั้ยครับ

คนที่ถือว่า เป็น Deadwood ตัวจริงนะครับ ย้ำว่าตัวจริงเสียงจริง ก็คือ ไม่สร้างผลงานอะไรแล้วอีกต่อไป ไม่อยากทำงานอีกต่อไปแล้ว แบบว่า มาทำงานก็มาแค่ตัว แต่ไม่ได้เอาวิญญาณมาทำงานด้วย แบบนี้

ถ้าพนักงานเป็นแบบไม่สร้างผลงานแล้ว ไม่มีศักยภาพในการทำงานอีกต่อไปแล้ว คำถามก็คือ ถ้าท่านเป็นเจ้าขององค์กรเอง ท่านมีคำตอบอย่างไรในการบริหารจัดการพนักงานลักษณะนี้

ผมเชื่อว่าส่วนใหญ่ตอบว่า ก็เลิกจ้างกันไป ให้ถูกต้องตามกฎหมาย หรืออาจจะให้มากกว่าที่กฎหมายกำหนดไว้ก็ได้ เพราะยังคุ้มกว่าการที่เราปล่อยเขาทำงานต่อไปในองค์กร แบบลอยๆ สบายๆ เพราะถ้าเราไม่มีมาตรการเด็ดขาด มันก็จะทำให้พนักงานคนอื่นที่มีผลงานที่ดี รู้สึกไม่ค่อยดีกับการบริหารจัดการขององค์กร และจะยิ่งทำให้แรงจูงใจของคนเก่ง คนที่เขาทำงานจริงๆ รู้สึกแย่ลงไปอีก

มีบางคนก็ถามมาว่า มันไม่โหดร้ายไปหน่อยหรือ

ก็ถ้าเราพิสูจน์แล้วว่า เขาเป็น Deadwood ตัวจริง เราให้โอกาสแล้ว เราฝึกอบรม สอนงาน แนะนำงานแล้ว และก็ให้โอกาสเป็นเวลานานกว่า 3 ปีแล้ว ถ้าแบบนี้ ก็น่าจะได้เวลาจากกันด้วยดี น่าจะมีผลดีต่อทั้งสองฝ่าย

ฝ่ายบริษัทเอง ก็หาคนใหม่เข้ามาทำงาน และไม่ทำให้พนักงานเก่งๆ ที่ทำงานอยู่รู้สึกไม่มีแรงจูงใจ ซึ่งเท่าที่ประสบมา ก็น่าจะเป็นผลดีต่อบริษัทมากกว่า ผลเสียก็อาจจะเป็นเรื่องของการต้องเสียค่าชดเชยตามกฎหมาย หรือมากกว่ากฎหมายไป ซึ่งถ้ามองกันในระยะยาวก็น่าจะคุ้มกว่า แต่อันนี้ต้องแน่ใจนะครับว่าเป็น Deadwood ตัวจริง และพนักงานเองก็ต้องรับทราบด้วยว่า ผลงานของเขาแย่มานานหลายปีแล้ว และก็ได้รับการพัฒนาแล้ว แต่ก็ไปไม่ได้จริงๆ

ในส่วนของพนักงาน หลายท่านอาจจะรู้สึกเป็นห่วง กลัวว่าแล้วอนาคตจะเป็นอย่างไร ก็อยากให้มองในมุมใหม่อีกมุมเหมือนกันครับ ว่า การที่พนักงานถูกมองว่าเป็น Deadwood ให้กับองค์กรนี้ มันไม่เสมอไปว่า เขาจะต้องเป็น Deadwood ของอีกองค์กรหนึ่งนะครับ การจากกันด้วยดี เป็นการทำให้เขามีโอกาสออกไปค้นหาสิ่งที่เขาชอบ และอยากทำ ได้ลองทำงานกับองค์กรใหม่ๆ ที่อาจจะมีความท้าทายมากกว่าเดิม และสุดท้าย จาก Deadwood ขององค์กรนี้ ก็อาจจะได้เป็น Star ของอีกองค์กรหนึ่งก็ได้ ใครจะรู้

จากคำถามที่แล้ว แล้วเราจะบริหารจัดการ Deadwood อย่างไรดี ผมก็ขอเอาบทความเก่ามาเขียนให้อ่านใหม่อีกครั้งนะครับ เป็นแนวทางที่เป็นหลักการที่ทั่วๆ ไปเขาทำกันนะครับ ลองดูครับ เผื่อจะเอาไปปรับใช้ได้บ้าง

• ให้ออกจากงาน วิธีแรกที่ธุรกิจนิยมทำกันก็คือ ในเมื่อพนักงานคนนี้ไม่มีผลงาน และแถมยังพัฒนาไม่ได้แล้วในองค์กร แล้วองค์กรจะเก็บพนักงานคนนี้ให้เขากินเงินเดือนอยู่ทุกเดือนโดยไม่สร้างผลงานอะไรให้กับองค์กรเลยหรือ เราจะเลี้ยงพนักงานแบบนี้ไว้จริงๆ หรือ ถ้าบริษัทหรือองค์กรเลือกที่จะเลี้ยงพนักงานที่เป็น Deadwood ไว้จริงๆ สิ่งที่จะเกิดขึ้นตามมาก็คือ พนักงานที่เป็น Star จะรู้สึกไม่ดี โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ถ้าองค์กรประกาศอย่างชัดเจนว่า จะบริหารคนโดยเน้นเรื่องของการทำผลงาน แต่นี่พนักงานไม่มีผลงาน ทำไมถึงยังรักษาไว้อีก บางองค์กรบอกว่า ไม่สามารถให้ออกได้ แต่ผมกลับมองว่า กฎระเบียบทุกที่มีการกำหนดเรื่องของการเลิกจ้างไว้อย่างชัดเจน ขอให้ปฏิบัติตามกฎระเบียบที่กำหนดไว้ ปัญหาในการบริหารจัดการคนก็จะน้อยลง มิฉะนั้นท่านจะทำให้คนที่ทำงาน สร้างผลงานที่ดี รู้สึกถึงความไม่เป็นธรรมในการบริหารจัดการคนขององค์กร

• โอนย้ายงานภายในองค์กร วิธีที่สองที่นิยมทำกันในกรณีที่ไม่สามารถให้พนักงานออกจากงานได้จริงๆ ก็คือ การโอนย้ายพนักงานไปทำงานอื่นที่เขาชอบ หรือถนัดมากกว่า แต่วิธีนี้จะต้องศึกษา และวิเคราะห์จุดอ่อน จุดแข็งของพนักงานคนนั้นอย่างดีก่อนนะครับ มิฉะนั้นแล้ว จะไปสร้างปัญหาให้กับหน่วยงานอื่นมากกว่า ในบางกรณีพนักงาน ที่เป็น Deadwood นั้น อาจจะเป็น Deadwood ที่หน่วยงานของเราเท่านั้น ซึ่งอาจจะเป็นผลมาจากเจองานที่ไม่ชอบ เจอนายที่ไม่ใช่ หรืออาจจะไม่มีความถนัดในการทำงานนั้นๆ จริงๆ ซึ่งถ้าเป็นแบบนี้จริงๆ เราก็ยังสามารถที่จะหาจุดแข็ง และหาสิ่งที่พนักงานชอบให้เจอ จากนั้นก็คุยกัน หารือกัน เพื่อที่จะทำให้ผลงานของพนักงานดีขึ้น องค์กรเองย่อมต้องการผลงานที่มีมูลค่าเพิ่มจากพนักงานที่จ้างมาทำงาน และเมื่อเจอสิ่งที่พนักงานชอบ และถนัดแล้ว เราก็ทำเรื่องโอนย้ายงานไปยังหน่วยงานที่เขาทำงานได้ดีกว่า แนวคิดนี้นายผมมักจะบอกว่า “อย่าเพิ่งมองว่าพนักงานเป็น Deadwood จริงๆ ให้มองมาที่ตัวเราเองด้วยว่า ดินของหน่วยงานเราอาจจะไม่เหมาะกับต้นไม้ต้นนี้ก็ได้ ดังนั้น ย้ายต้นไม้ต้นนี้ไปยังดินที่เหมาะสมกว่า ก็น่าจะทำให้ต้นไม้ต้นนี้เจริญงอกงามและออกดอกออกผลได้จริงๆ”

• วางแผนพัฒนาพนักงานอย่างจริงจัง วิธีที่สาม เป็นแนวคิดของบางองค์กรซึ่งคิดว่า คนเราทุกคนล้วนพัฒนาได้ จะเร็วหรือช้า ก็แล้วแต่บุคคลไป ดังนั้นคนที่เรามองว่าเขาเป็น Deadwood นั้น อาจจะเป็นที่องค์กรที่ไม่ได้ใส่ใจดูแลเขาอย่างดี จนทำให้เขาไม่สามารถที่จะทำงานได้เต็มความสามารถที่เขามี ดังนั้น ก็ต้องมีการวางแผนการพัฒนาร่วมกับพนักงานคนนั้น โดยคุยกันว่า องค์กรคาดหวังอะไร และพนักงานจะต้องทำอะไร จากนั้นก็มาพิจารณาว่า พนักงานยังขาดความรู้ ทักษะ และความสามารถด้านอื่นๆ อะไรบ้างที่จะมาส่งเสริมให้การทำงานได้ตามเป้าหมาย หรือได้ตามที่คาดหวังไว้ จากนั้นหัวหน้าเองก็คงต้องดูแลอย่างใกล้ชิดจริงๆ เพื่อดูผลการพัฒนาว่ามีความคืบหน้าสักเพียงใด อย่าลืมว่า คนที่เป็น Deadwood นั้น เราต้องดูแลอย่างใกล้ชิดเป็นพิเศษจริงๆ ถ้าเราต้องการให้เขามีผลงานที่ดีขึ้น และไม่ใช่พวก Deadwood อีกต่อไป

• บริหารค่าจ้างเงินเดือนให้เหมาะสม วิธีการบริหารค่าจ้างเงินเดือนของพนักงานที่จัดอยู่ในกลุ่ม Deadwood นั้นโดยปกติพนักงานคนนี้จะไม่สร้างผลงานอะไรให้กับองค์กรอีกแล้ว ดังนั้น เรื่องของรางวัลการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นการขึ้นเงินเดือนตามผลงาน โบนัสตามผลงาน พนักงานกลุ่มนี้ก็ไม่ควรจะได้รับ เพราะผลงานไม่มีจริงๆ ถ้าองค์กรยังยืนกรานจะให้ ก็คงต้องระวังพนักงานที่ทำผลงานจริงๆ กลุ่มนี้จะเกิดความรู้สึกไม่เป็นธรรมทันที เพราะพวกไม่ทำผลงานอะไรเลยยังได้เงินเดือนขึ้น แถมยังได้โบนัสอีก ส่วนพวกทำงาน ก็ได้ไปตามปกติ ถ้าทำแบบนี้ไปสักพัก คนที่เป็นคนทำงานดีๆ ก็อาจจะหมดกำลังใจในการทำงานได้ หรือถ้ายังมีแรงทำงานต่อ ก็อาจจะไปสร้างผลงานให้กับองค์กรอื่นมากกว่าที่จะอยู่กับองค์กรที่ไม่สนใจเรื่องของผลงานพนักงานจริงๆ บางองค์กรก็อ้างว่า ราคาสินค้าแพงขึ้นตลอด ถ้าไม่ขึ้นเงินเดือนให้ เดี๋ยวพนักงานจะรู้สีกไม่ดี ผมถามนิดว่า จริงๆ แล้วองค์กรของเราเน้นการสร้างผลงานจริงๆ หรือเปล่า หรือองค์กรเราเป็นมูลนิธิที่ดูแลพนักงานโดยไม่สนใจว่าใครจะทำผลงานอย่างไร ถ้าเราเป็นองค์กรที่เน้นการสร้างผลงานที่ดี พนักงานก็ต้องมาทำงาน โดยทำผลงานที่ดี และตรงตามที่องค์กรคาดหวังไว้ด้วย แล้วองค์กรก็จะตอบแทนพนักงานด้วยระบบการให้รางวัลตามผลงานแบบตรงไปตรงมา ใครไม่มีผลงานอะไร ก็ไม่ได้อะไร ใครมีผลงานที่ดี ก็ให้เยอะหน่อย แบบนี้ผมว่าเป็นธรรมในการทำงานอยู่แล้วครับ

หวังว่าพอจะได้แนวทางไปบ้างไม่มากก็น้อยนะครับ