การบริหารผลงาน มันคืออะไรกันแน่ และทำอย่างไรให้ได้ผล (ตอนที่ 2)

ผู้บริหารระดับสูง จุดเริ่มของระบบบริหารผลงาน

ในการจัดทำระบบบริหารผลงานนั้น สิ่งที่จะต้องเริ่มก่อนเลยก็คือ ผู้บริหารระดับสูงจะต้องเห็นด้วยกับระบบบริหารผลงานนี้ด้วยความเต็มใจ และเข้าใจ และต้องการให้องค์กรประสบผลสำเร็จด้วยการบริหารผลงานอย่างเป็นระบบ ยิ่งไปกว่านั้น ผู้บริหารจะต้องไม่มองแค่เพียงว่า ระบบบริหารผลงานก็คือ ระบบที่นำมาใช้แทนระบบประเมินผลงานของทางฝ่ายบุคคล เพราะเป็นมุมมองที่ไม่ถูกต้องนัก

องค์กรที่ประสบความสำเร็จในการทำระบบบริหารผลงานนั้น เริ่มต้นก็คือ ผู้บริหารระดับสูงจะต้องให้การสนับสนุนอย่างเต็มที่ เพราะระบบนี้จะเกี่ยวข้องกับพนักงานทุกคน ทุกระดับ โดยเฉพาะระดับบริหารที่จะต้องคอยผลักดันผลงานให้เกิดขึ้นให้ได้

ประเด็นแรกของระบบบริหารผลงานที่จะต้องทำให้เกิดความชัดเจนก็คือ เป้าหมายขององค์กร ว่าอยากจะบรรลุผลอะไรบ้าง ซึ่งส่วนใหญ่ก็สะท้อนออกมาในมุมของ วิสัยทัศน์ และพันธกิจ และจากเป้าหมายทั้งสองตัวที่กล่าวไป ก็ต้องกระจายเป้าหมายออกมาให้ได้ในแต่ละปี เพื่อให้ไปบรรลุวิสัยทัศน์ในอนาคตให้ได้

จากนั้นก็ต้องมีการถ่ายทอดเป้าหมายองค์กรลงสู่หน่วยงาน และจากหน่วยงานลงสู่ระดับพนักงาน ซึ่งหลายๆ องค์กรก็ใช้เครื่องมือที่เรียกกว่า Balanced Scorecard (BSC) เข้ามาช่วยในการกำหนดเป้าหมายในระดับขององค์กร และในการทำ BSC นี่แหละครับ ที่จะต้องอาศัยผู้บริหารระดับสูงเข้ามาทำ Workshop และช่วยกันระดมสมอง จนกระทั่งได้แผนที่กลยุทธ์ออกมา รวมทั้งได้ตัวชี้วัดผลงานในระดับองค์กรออกมาทั้งสี่มุมมองของ BSC อย่างชัดเจน

ในระยะเริ่มต้นนี้ ก็มีอีกหลายองค์กรที่มองว่า BSC นั้นยากเกินไป และยุ่งยากในการจัดทำ ก็ทำแค่ Goal Setting จริงๆ จะใช้เครื่องมืออะไรนั้น ในความเห็นผมผมคิดว่าไม่ใช่ประเด็นเลย สิ่งสำคัญก็คือ เป้าหมายขององค์กรนั้นจะต้องชัดเจน และเข้าใจได้ง่ายๆ ว่าความสำเร็จขององค์กรนั้นจะวัดได้จากอะไรบ้าง

เนื่องจากระบบบริหารผลงานนั้นเป้าหมายสูงสุดขององค์กรจะต้องมีความชัดเจนมาก เพื่อที่จะได้ใช้เป้าหมายหลักนี้มากำหนดเป้าหมายและตัวชี้วัดผลงานของพนักงานในแต่ละระดับ ให้สอดคล้องกับเป้าหมายหลักขององค์กรด้วย

ประเด็นนี้สำคัญมาก เนื่องจากระบบบริหารผลงานที่ดีนั้น จะต้องมีการเชื่อมโยงเป้าหมายขององค์กรลงสู่ระดับหน่วยงาน และจากหน่วยงานลงสู่ระดับตำแหน่งงาน ไม่ใช่ต่างคนต่างตั้งเป้าหมายกัน โดยไม่ได้มองความเชื่อมโยงของเป้าหมาย

สิ่งที่หลายๆ บริษัทมักจะทำกันก็คือ เมื่อพูดถึงระบบบริหารผลงาน ก็ต้องมีการกำหนดเป้าหมายและตัวชี้วัดผลงานที่ชัดเจน ผู้บริหารระดับสูงก็สั่งการทันทีว่า ให้ทุกคนไปกำหนดตัวชี้วัดผลงานของตนเองมา ผลก็คือ ต่างคนต่างกำหนดกันแบบไม่มีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจน อีกทั้งตัวชี้วัดที่กำหนดออกมานั้น ถ้าทุกคนทำได้สำเร็จจริง แต่องค์กรอาจจะไม่บรรลุเป้าหมายก็ได้ เพราะไม่มีการเชื่อมโยงตัวชี้วัดผลงานของพนักงาน กับหน่วยงาน และของหน่วยงานกับองค์กรเข้าด้วยกันนั่นเอง

ก็เลยเป็นสาเหตุว่า บริษัทที่จะทำระบบบริหารผลงานได้สำเร็จนั้น จะต้องเริ่มต้นที่ผู้บริหารระดับสูง ทำความเข้าใจระบบบริหารผลงาน และร่วมกันคิดและวางเป้าหมายขององค์กรให้ชัดเจน เพื่อที่จะได้ใช้เป้าหมายองค์กรนี้เป็นจุดเริ่มต้นของการวางแผนผลงานในระดับหน่วยงาน และระดับตำแหน่งงานลงมาด้วย

ผมได้ยินมาหลายครั้ง ที่ผู้บริหารพูดว่า “พวกคุณก็ไปช่วยกันกำหนดเป้าหมายองค์กรมาให้ผมดูก็แล้วกัน” คำนี้แสดงให้เห็นว่าผู้บริหารระดับสูงนั้นไม่มีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมายเลย ผลก็คือ ผู้บริหารระดับรองๆ ลงมาก็จะไม่อยากทำ และไม่มีแรงกระตุ้นจูงใจให้ทำ สุดท้ายเป้าหมายองค์กรก็จะกลายเป็นหมันไป และระบบบริหารผลงาน ก็เป็นเพียงระบบที่เรียกกันแต่ชื่อเท่านั้น

มีต่อตอนที่ 3

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: