อย่าทำ Engagement Survey เพื่อแค่เพียงให้ได้คะแนนความผูกพัน

ช่วงระยะเวลาหนึ่งที่เรื่องของ Engagement Survey กำลังฮิตๆ กัน องค์กรใหญ่ๆ แทบจะทุกแห่ง ต่างก็มีดำริที่อยากจะทำเรื่องนี้ เพื่อต้องการที่จะทราบว่า พนักงานในองค์กรของเรานั้น รู้สึกผูกพันกับองค์กรสักแค่ไหน เพียงใด ซึ่งผลที่ได้มาจะนำไปทำอะไรต่อนั้น ก็คงขึ้นอยู่กับผู้บริหารขององค์กรนั้นๆ ว่าคิดจะทำอะไรอย่างไร ต่อยอดสักแค่ไหน

ในทางปฏิบัตินั้น มีองค์กรน้อยแห่ง ที่เอาผลจากการสำรวจนี้มาใช้ในการปรับปรุงระบบการบริหารจัดการให้ดีขึ้นตามความเห็นของพนักงานที่ได้ให้ข้อมูลมาพร้อมกับผลการสำรวจ สาเหตุเป็นเพราะอะไร

จากที่เคยทำ Engagement Survey ให้กับองค์กรต่างๆ มาบ้าง ก็พอที่จะเห็นสาเหตุของการที่ผู้บริหารไม่ค่อยนำเอาผลการสำรวจมาใช้ในการพัฒนาระบบงานของบริษัทอย่างจริงจัง ก็ด้วยสาเหตุจาก

  • ผู้บริหารไม่เชื่อข้อมูลที่ได้มาจากผลการสำรวจ ในกรณีนี้ ผู้บริหารมักจะคิดว่า พนักงานรู้สึกดีกับองค์กรในแทบจะทุกเรื่อง แต่พอผลการสำรวจออกมาในแบบตรงข้ามกับความรู้สึก ก็จะเริ่มไม่ค่อยเชื่อถือผลนี้ เริ่มที่จะกล่าวหาว่า วิธีการสำรวจไม่ดีบ้างล่ะ คำถามที่ใช้ไม่ดีบ้างล่ะ สุ่มกลุ่มตัวอย่างที่มาสอบถามไม่ดีบ้างล่ะ ฯลฯ จากนั้นก็เริ่มรื้อลงไปถึงข้อมูลระดับพนักงานกันเลยว่า ใครให้ข้อมูลอย่างไรบ้าง ซึ่งจริงๆ แล้วก็ไม่มีใครที่จะเอาข้อมูลพนักงานมาเปิดเผยกันแบบนี้อยู่แล้ว

 

  • ทำ Engagement Survey เพราะถูกสั่งให้ทำ บางองค์กรมีองค์กรกลางเข้ามาตรวจสอบผลการดำเนินงาน ซึ่งผลการดำเนินงานทางด้านการบริหารพนักงาน ก็มักจะถูกวัดจากคะแนนความผูกพันที่มีต่อระบบ HR และการบริหารจัดการในเรื่องในเรื่องอื่นๆ ว่าเป็นอย่างไร พอได้คะแนนออกมา ก็เอาคะแนนไปส่ง จากนั้นก็ไม่มีมาตรการอะไรเกิดขึ้นตามมา

 

  • ทำเพราะแฟชั่น บางองค์กรเห็นเขาทำกัน ก็อยากทำบ้าง โดยที่ไม่ได้ศึกษาให้ถ่องแท้เสียก่อนว่า มันมีข้อดี และข้อเสียอย่างไรในการทำเรื่องนี้

 

  • ผู้บริหารไม่อยากลงทุนเพื่อพัฒนาในสิ่งที่จับต้องไม่ได้ ผลการสำรวจ มักจะออกมาว่า พนักงานต้องการให้พัฒนาในเรื่องของระบบงานภายใน อาจจะต้องการระบบ HR ที่ดี และเป็นธรรมมากขึ้น ฯลฯ ซึ่งเรื่องเหล่านี้อาจจะต้องทำให้นายจ้างต้องลงทุนเพื่อทำระบบใหม่ ซึ่งทำแล้ว จะมีอะไรดีขึ้นบ้าง ก็ไม่สามารถตอบและการันตีได้ 100% สุดท้ายนายก็ไม่ลงทุนในเรื่องเหล่านี้ ก็เท่ากับว่า ทำสำรวจความผูกพันแล้ว แต่ไม่ได้เอาผลมาใช้เพื่อการพัฒนาอะไร

จากสาเหตุข้างต้น ก็เลยทำให้การทำ Engagement Survey มันไม่ได้ตามวัตถุประสงค์อย่างที่ควรจะเป็น

จริงๆ แล้ว ผลที่ได้จากการสำรวจ ถ้าเป็นคะแนน ก็จะทำให้เรารู้ว่า ระดับความรู้สึกของพนักงานที่มีต่อองค์กรในด้านต่างๆ นั้นเป็นอย่างไรบ้าง มีด้านไหนที่เราควรจะปรับปรุงให้ดีขึ้น ตามความเห็นของพนักงาน เพื่อทำให้ความรู้สึกผูกพันของพนักงานมีมากขึ้นเรื่อยๆ ในอนาคต

ดังนั้นเป้าหมายของการทำ Engagement Survey ก็คือ ต้องการที่จะพัฒนาระบบการบริหารจัดการภายในขององค์กรมากกว่าการที่จะได้มาซึ่งคะแนน แล้วก็ไม่ได้เอาไปทำอะไรต่อ

ซึ่งถ้าเราทำสำรวจปีแรกแล้ว ได้ผลออกมา แต่องค์กรไม่มีมาตรการอะไรออกมาเพื่อพัฒนาอะไรสักอย่าง พอครั้งต่อไปทำการสำรวจอีกครั้ง รับรองได้เลยว่า คะแนนความผูกพันจะตกลงมาอย่างเห็นได้ชัด ด้วยเหตุผลที่ว่า

“พนักงานรู้สึกว่า ผู้บริหารไม่จริงใจ อุตสาห์ถามพนักงานว่าต้องการอะไรแบบไหน แต่กลับไม่มีมาตรการอะไรออกมา พอเวลาผ่านไป 1 ปี ก็ยังจะมาสำรวจพนักงานอีกว่ารู้สึกอย่างไร แล้วครั้งนี้จะให้เราตอบว่ารู้สึกดีได้อย่างไร”

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: