สาเหตุที่ระบบ Competency Base HRD นำไปใช้ในทางปฏิบัติได้ยาก

ถ้าองค์กรใดที่คิดและวางแผนที่จะพัฒนาบุคลากรของตนเอง ก็ย่อมหนีไม่พ้นที่จะต้องคิดถึงเรื่อง Competency เพราะถือเป็นเครื่องมือสำคัญ และนิยมนำมาใช้กันมากในการวางแผนพัฒนาพนักงานในองค์กรในปัจจุบัน เนื่องด้วยการใช้ Competency นั้น จะเป็นการกำหนดชุดสมรรถนะ ซึ่งจะระบุพฤติกรรมต่างๆ ที่สำคัญๆ ซึ่งเป็นพฤติกรรมที่จะทำให้องค์กรไปสู่ความสำเร็จได้

ด้วยแนวคิดนี้ แต่ละองค์กรก็จะมีการกำหนด ชุดสมรรถนะหลัก (Core Competency) ชุดสมรรถนะด้านการบริหาร (Managerial Competency) และสมรรถนะทางด้านวิชาชีพต่างๆ (Functional Competency) ขึ้นมา เพื่อที่จะใช้เป็นแนวทางในการบริหารทรัพยากรบุคคลตั้งแต่การสรรหาคัดเลือก พัฒนา บริหารผลงาน ความก้าวหน้าในสายอาชีพ รวมถึงการพิจารณาหาผู้สืบทอดตำแหน่ง ต่างก็อาศัยระบบ Competency เหล่านี้เป็นเครื่องมือ

ประเด็นก็คือ ตอนทำระบบ อะไรๆ มันก็ดูจะง่ายไปหมด เราสามารถกำหนดชุดสมรรถนะออกมาได้อย่างชัดเจน มีการกำหนดระดับความสามารถไว้ ว่าตำแหน่งงานระดับใด ที่ต้องมีระดับความสามารถในระดับใด ฯลฯ แต่ระบบที่วางไว้อย่างดีนั้น กลับไม่สามารถใช้งานได้ดีในทางปฏิบัติ มันเป็นเพราะอะไร

  • Competency ที่ตั้งขึ้นมา ไม่ได้สอดคล้องกับเป้าหมายและค่านิยมขององค์กร สาเหตุแรกที่ทำให้ระบบ Competency ใช้ไม่ได้เลย ก็คือ พฤติกรรมที่เรากำหนดขึ้นมาเป็น competency ขององค์กรนั้น โดยเฉพาะ Core Competency ไม่ได้ไปด้วยกันกับพันธกิจ และวิสัยทัศน์ขององค์กรเลย ยิ่งไปกว่านั้นตอนทำ Competency ก็ทำแบบว่า เอา Dictionary ที่มีอยู่มาให้ผู้บริหารเลือกกันว่าจะเอาตัวไหนดี ผลก็คือ ผู้บริหารก็ต้องเลือกพฤติกรรมที่เขาอยากให้พนักงานเป็น และเลือกมาเป็นจำนวนมากด้วย ผลสุดท้าย ก็คือเลือกเกือบทุกตัวที่มีอยู่ในรายการ เพราะเสียดาย กลัวว่าไม่ได้เลือกแล้วพนักงานจะไม่เป็นไปตามนั้น หนักกว่านั้นก็คือ สิ่งที่ผู้บริหารเลือกมานั้น ส่วนใหญ่เป็นสิ่งที่ผู้บริหารก็ไม่มีพฤติกรรมเหล่านั้นเสียด้วย แต่กลับอยากให้พนักงานของตนมีพฤติกรรมเหล่านั้น พอถึงเวลาใช้งานจริงๆ ก็จะยากหน่อย เพราะพนักงานยังมองออกเลยว่า ผู้บริหารไม่เห็นมีพฤติกรรมแบบนั้นเลย แต่ทำไมมาตั้งระบบ competency ให้พนักงานมีพฤติกรรมเหล่านั้น สุดท้ายพนักงานก็ไม่สนใจ เพราะเขารู้ว่าผู้บริหารไม่ใส่ใจเช่นกัน

 

  • มี Competency มากมายหลายตัวเกินไป สาเหตุนี้มาจากสาเหตุในข้อแรกด้วย ก็คือ ผู้บริหารที่เลือกชุด Competency นั้น เลือกชุดพฤติกรรมมากมากมาย เพราะรู้สึกว่า แต่ละตัวก็คือสิ่งที่เราอยากให้พนักงานเป็นแบบนั้นจริงๆ ก็เลยเลือกมันไปหมดทุกตัวเลย ยิ่งไปกว่านั้นเรายังแบ่งเป็น Core Competency, Managerial Competency และ Functional Competency พนักงานบางคนถูกกำหนด competency เพื่อการพัฒนา และเพื่อการประเมินผลงานก็ปาเข้าไป มากกว่า 15 รายการแล้ว ผลสุดท้ายก็คือ มันเยอะจนพนักงานไม่สามารถที่จะพัฒนาได้จริงภายใน 1 ปี พอรู้ว่ามันเป็นไปไม่ได้จริง ก็เลยไม่สนใจ สุดท้ายระบบที่วางไว้ ก็เป็นหมันไป

 

  • ขาดการให้ความรู้แก่ Line Manager เรื่องของ Competency นั้นฝ่ายบุคคลเป็นผู้รับผิดชอบก็จริง แต่คนที่ต้องใช้งานมัน ก็คือ Line Manager มากกว่า HR แต่หลายบริษัท พอ HR วางระบบเสร็จ ก็ไม่มีการให้ความรู้แต่ผู้จัดการตามสายงาน ก็เลยทำให้ผู้จัดการตามสายงาน เกิดความไม่เข้าใจ และไม่สามารถนำเอาระบบเหล่านี้ไปใช้ในการบริหารพนักงานของตนเองได้เลย ผลที่เกิดขึ้นก็คือ ผู้จัดการสายงานมักจะเลี่ยง และไม่อยากจะยุ่งเกี่ยวกับเรื่องของ Competency โดยโยนงานทั้งหมดกลับมาที่ฝ่ายบุคคล

 

  • ผู้จัดการและผู้บริหารขาดความเป็นกลาง ในกรณีนี้เกิดขึ้นจากการที่หัวหน้างานและผู้จัดการจะต้องทำการประเมิน Competency แต่ละตัวของพนักงานที่ตนดูแลอยู่ ว่ามีพฤติกรรมดังกล่าวหรือไม่ และในแต่ละตัวนั้นบรรลุระดับที่กำหนดไว้แล้วหรือไม่ หัวหน้างานส่วนใหญ่มักจะมองพฤติกรรมของพนักงานไม่ออก หรือบางคนมองออกแต่ก็ไม่อยากประเมินตามความเป็นจริง เพราะกลัวว่า ถ้าประเมินตามจริงแล้วพนักงานของตนจะไม่ได้สิ่งที่ดีตามมา ก็เลยประเมินให้พนักงานได้ตามระดับที่คาดหวัง ทั้งๆ ที่จริงๆ แล้วพนักงานอาจจะยังไม่ถึงระดับนั้นก็ได้ ผลสุดท้ายพนักงานเกือบทุกคนมีพฤติกรรมตามระบบ Competency ในระดับที่สูงกว่าที่คาดหวังมาก แต่พฤติกรรมจริงๆ ที่แสดงออกกลับไม่มีอะไรที่ได้ตามนั้นสักอย่าง พอผลออกมาแบบนี้ แนวทางในการพัฒนาพนักงานที่ออกมาก็จะไม่ตรงกับสิ่งที่พนักงานจะต้องได้รับการพัฒนาจริงๆ

 

  • เขียนนิยาม competency แบบอ่านแล้วไม่เข้าใจ ด้วยภาษาเขียนที่บางครั้ง เราเขียนแบบทางการจนเกินไป จนลืมไปว่า คนเขียนกับคนอ่าน และคนใช้งานจริงๆ นั้นมันคนละคนกัน คนใช้งานระบบ Competency ย่อมต้องการความง่ายในการใช้งาน โดยเฉพาะคำนิยามที่อ่านแล้วจะต้องเข้าใจง่ายๆ และเห็นภาพของพฤติกรรมที่พนักงานจะต้องแสดงออก แต่ในทางปฏิบัติหลายองค์กรยังคงเลือกใช้คำที่ดูดี มีชาติตระกูล อาทิ คำว่า “บูรณาการ” “พันธสัญญา” “จิตสาธารณะ” “มีพลวัตร” ฯลฯ ซึ่งผู้จัดการที่จะต้องใช้งานระบบ อ่านแล้วตีความไม่ออกว่ามันคืออะไรกันแน่ สุดท้ายก็เลยตีความแตกต่างกันออกไปตามที่แต่ละคนจะคิด พอมาประเมินก็มีปัญหาตามมาอีก

ถ้าอยากนำระบบ competency มาใช้อย่างประสบความสำเร็จตามเจตนารมณ์ของมัน ก็คงจะต้องออกแบบและเขียนสิ่งเหล่านี้ด้วยมุมมองของผู้ใช้งานจริงๆ ให้คิดเสมอว่า ถ้าทำแบบนี้แล้วจะยากสำหรับผู้ที่จะนำไปใช้งานจริงหรือไม่ เพราะถ้าทำแล้ว ไม่ได้นำไปใช้งานจริง มันก็เหมือนกับไม่ได้ทำอะไร และไม่เกิดประโยชน์อะไรขึ้นมาเลย

ผู้จัดการสายงานก็จะบ่นอีกว่า “ชอบเอาอะไรก็ไม่รู้มาให้ทำ ทำแล้วก็ไม่เห็นจะได้อะไรขึ้นมาเลย เสียเวลางานด้วย”

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: