อย่าให้แผนสืบทอดตำแหน่งต้องเป็นหมัน เพราะสิ่งต่อไปนี้

ในปัจจุบันนี้องค์กรขนาดกลาง และขนาดใหญ่ มักจะให้ความสนใจ และให้ความสำคัญกับเรื่องของการวางแผนทดแทนตำแหน่ง หรือการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง หรือที่ภาษาอังกฤษเราเรียกว่า Succession Plan บางองค์กรก็พยายามหาที่ปรึกษาเข้ามาวางระบบ รวมถึงหาวิธีการที่จะได้มาซึ่งแผนสืบทอดตำแหน่งนี้ อาจจะด้วยเหตุผลที่ว่า ถูกบังคับต้องทำจากองค์กรกลางบางแห่งที่เข้ามากำกับ ก็เลยต้องทำขึ้นมา

แต่ถ้าด้วยเหตุผลว่าต้องทำเพราะถูกสั่งแบบนี้ ก็เชื่อได้เลยว่า แผนสืบทอดตำแหน่งนี้คงไม่ได้นำมาใช้อย่างจริงจังแน่นอน แต่มีไว้เพื่อพร้อมที่จะถูกตรวจสอบจากองค์กรกลางมากกว่า

แต่สำหรับองค์กรที่ต้องการสร้างแผนสืบทอดตำแหน่งจริงๆ ก็คงต้องคิดให้รอบคอบก่อนที่จะมีแผนสืบทอดตำแหน่งนี้ เพราะหลายแห่งทำขึ้นมาแล้ว มันก็ไม่สามารถใช้งานได้จริง ยิ่งไปกว่านั้น ผู้บริหารบางคนได้รับการวางตัวไว้ในแผนเป็นที่เรียบร้อย แต่พอถึงเวลาจริงๆ กลับไม่ได้ขึ้นดำรงตำแหน่งที่วางแผนไว้ก็มีเยอะครับ สาเหตุอาจจะเป็นเพราะอะไรก็แล้วแต่ แต่มันก็ทำให้ขวัญและกำลังใจของพนักงานทุกคนในองค์กรลดลงไปได้ เพราะเห็นเป็นตัวอย่างที่ไม่ค่อยจะดี

ดังนั้นถ้าองค์กรใดจะมีการวางแผน Succession Plan กันอย่างจริงจัง ก็ต้องไม่ลืมที่จะต้องมีสิ่งต่อไปนี้ตามมาด้วยครับ

  • ระบบเกษียณอายุ ถ้าองค์กรใดมีการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง แต่กลับไม่มีระบบเกษียณอายุที่ชัดเจน มันก็ไร้ประโยชน์ครับ บางองค์กรพนักงานได้รับการจ้างให้ทำงานต่อไปเรื่อยๆ โดยไม่มีการกำหนดอายุเกษียณเลย หรือบางองค์กรพอถึงเวลาเกษียณ พนักงานคนนั้นกลับได้รับการต่ออายุงานไปเรื่อยๆ จนกว่าจะทำงานไม่ไหว แบบนี้แผนทดแทนตำแหน่งทำไป ยิ่งจะทำให้พนักงานที่ได้รับการเสนอชื่อ เกิดความรู้สึกแย่มากกว่าดีครับ ดังนั้นแผนสืบทอดตำแหน่งจะได้ผลดี ก็ต่อเมื่อองค์กรมีระบบการเกษียณอายุที่ชัดเจนแน่นอน สามารถวางแผนได้ง่ายว่าในแต่ละปีจะมีพนักงานกี่คนที่เกษียณ ตำแหน่งอะไรบ้าง ระดับใดบ้าง ซึ่งจะทำให้เราสามารถวางแผนสืบทอดตำแหน่งได้อย่างดี

 

  • ระบบการพัฒนาพนักงาน อีกระบบหนึ่งที่จำเป็นต้องมีเวลาที่จะทำเรื่องของ Succession Plan ก็คือ ระบบการพัฒนาพนักงานแบบเข้มข้น เพราะการที่พนักงานคนหนึ่งจะได้รับความไว้วางใจให้ขึ้นมาดำรงตำแหน่งในระดับสูงได้นั้น ย่อมต้องได้รับการพัฒนาทั้งด้านความรู้ในงาน ทักษะการบริหารจัดการ และพฤติกรรมที่ดีในการบริหารจัดการ เรียกได้ว่า จะต้องพร้อมทั้งบุ๋นและบู๊ เลยก็ว่าได้ ดังนั้นระบบการพัฒนาพนักงานภายในองค์กรจะต้องเป็นระบบที่ดี และสร้างผู้นำได้จริงๆ

 

  • ระบบความก้าวหน้าตามสายอาชีพ อีกระบบหนึ่งที่จะต้องมีก็คือ ระบบความก้าวหน้าในสายอาชีพ หรือ Career Path ระบบนี้ไม่ใช่เรื่องของการเติบโตไปตามตำแหน่งเท่านั้น แต่ยังเกี่ยวข้องกับการวางแผนการพัฒนา และวางแผนความก้าวหน้าของพนักงานแต่ละคนได้อีกด้วย ใครที่จะเติบโตไปในทางไหน ตำแหน่งใด ก็จะต้องได้รับการวางแผนไว้ล่วงหน้าอย่างดี และจะต้องได้รับการพัฒนาไปตามเกณฑ์ที่วางไว้ ในแต่ละระดับ แต่ละตำแหน่ง ระบบนี้จะมีเรื่องของการวางแผนการโอนย้าย หมุนเวียนงานอยู่ด้วย ซึ่งจะทำให้พนักงานมีโอกาสได้ทำงานในตำแหน่งต่างๆ ครบถ้วน ก่อนที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่งขึ้นไป ดังนั้นการมีระบบ Career Path ที่ดี จะเป็นเครื่องมือในการสรรหาผู้สืบทอดตำแหน่งได้อย่างดี

 

  • ผู้บริหารจะต้องเชื่อ และทำตามระบบที่วางไว้ ประเด็นที่สำคัญที่สุดสำหรับระบบการวางแผนสืบทอดตำแหน่งก็คือ ผู้บริหารระดับสูงขององค์กรจะต้องทำตามขั้นตอนและวิธีการตามที่ระบบกำหนดไว้ โดยห้ามมีข้อยกเว้นเป็นอันขาด บางองค์กร HR วางระบบไว้อย่างดี แต่ผู้บริหารกลับไม่ทำตามระบบที่วางไว้ กลับหาพนักงานเข้ามาทดแทนด้วยตนเอง จากภายนอกบ้าง จากภายในบ้าง แต่ไม่ได้ตามตามระบบ มาตามระบบการเมืองในองค์กรมากกว่า โดยที่ไม่มีการพิจารณาคุณสมบัติของพนักงานว่ามีความเหมาะสม และตรงกับคุณสมบัติที่กำหนดไว้หรือไม่

ถ้าองค์กรขาดระบบอย่างใดอย่างหนึ่งตามที่กล่าวมาข้างต้น ก็อย่าเพิ่งไปทำเรื่องของ Succession Plan เลยครับ เพราะแทนที่จะทำให้พนักงานรู้สึกดี มันจะยิ่งทำให้พนักงานรู้สึกแย่ลงไปอีก เราอาจจะเสียคนเก่งๆ ผู้บริหารมือดี และคนที่เราปั้นมากับมือ ไปกับการมี Succession Plan ที่ยังไม่พร้อมก็เป็นได้ครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: