“ถ้าเปลี่ยนแปลงไม่ได้จริงๆ ก็คงต้องเปลี่ยนคนกันเลย”

ถ้าท่านทำงานด้าน HR แล้วได้ยินผู้บริหารระดับสูงสุดขององค์กรกล่าวประโยคนี้ออกมา ท่านจะคิดอย่างไรครับ จะว่าไปเรื่องของการเปลี่ยนแปลงนั้น ปกติ ถ้าเรามองกันอย่างเป็นกลางๆ มันคือสิ่งที่เป็นธรรมชาติที่สุด ไม่มีอะไรไม่เปลี่ยนแปลง องค์กรเองก็เช่นกัน ดูเหมือนไม่เปลี่ยน แต่จริงๆ มันเปลี่ยนอยู่ทุกวัน เพียงแต่สิ่งที่เปลี่ยนแปลงนั้นมันอาจจะไม่ใช่สิ่งที่ใหญ่โต ไม่ใช่เรื่องใหญ่อะไร ก็เลยทำให้พนักงานไม่ค่อยรู้สึก

ช่วงนี้มีหลายองค์กรที่พยายามที่จะเปลี่ยนแปลง เพราะมีเหตุให้ต้องเปลี่ยน อาทิ สภาพแวดล้อมในการทำงานเปลี่ยน ทำงานแบบเดิมไม่ได้ ลูกค้ามีความต้องการที่เปลี่ยนไป เทคโนโลยีที่เปลี่ยนแปลงไป ฯลฯ หลายองค์กรก็เลยต้องมีการขยับตัวกันยกใหญ่ เปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กรบ้าง กระบวนการทำงานบ้าง วิธีการทำงานบ้าง เอาหุ่นยนต์เข้ามาใช้ในการทำงานมากขึ้นบ้าง ฯลฯ

ซึ่งการเปลี่ยนแปลงข้างต้นนั้น ล้วนแต่มีผลกระทบต่อตัวพนักงานในองค์กรทั้งสิ้น และพนักงานเองก็มักจะมีปฏิกิริยาต่อการเปลี่ยนแปลงที่แตกต่างกันออกไป

  • ต่อต้านการเปลี่ยนแปลง คือกลุ่มพนักงานที่มองการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นเป็นเรื่องไม่ดี ซึ่งอาจจะคิด หรือยังไม่คิดให้รอบคอบก่อนก็ตาม แต่พอรู้ว่าจะมีการเปลี่ยนแปลง ก็รู้สึกไม่ชอบ และพยายามที่จะต่อต้าน ไม่ทำตามระบบใหม่ที่เกิดขึ้น ยิ่งไปกว่านั้นพนักงานกลุ่มนี้บางคนยังไปปลุกระดมพนักงานคนอื่นให้ไม่ยอมเปลี่ยนแปลงไปด้วย

 

  • ยังไม่แน่ใจว่าจะเปลี่ยนดีหรือไม่ พนักงานอีกส่วนหนึ่งก็จะรู้สึกไม่แน่ใจ ลังเล มีความกังวล แต่ไม่ได้ต่อต้านอะไร เพียงแต่รู้สึกถึงความไม่แน่นอนเกิดขึ้นในชีวิต เวลาจะทำอะไร ก็มักจะทำด้วยความกลัว และไม่แน่ใจ ก็อาจจะส่งผลต่อผลงานขององค์กรได้เช่นกัน

 

  • ยินดีที่จะเปลี่ยน พนักงานอีกกลุ่มหนึ่งก็จะเป็นกลุ่มที่มองการเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องปกติ เป็นเรื่องธรรมชาติ อยู่ที่ไหนก็เจอกับการเปลี่ยนแปลงอยู่แล้ว ก็เลยไม่คิดต่อต้านอะไร เพียงแต่อาจจะศึกษา และทำความเข้าใจถึงสิ่งที่จะเปลี่ยนแปลง ข้อดี ข้อเสียที่อาจจะเกิดขึ้น และผลกระทบต่อตนเองว่ามีอะไรบ้าง

พนักงาน 3 กลุ่มข้างต้น ถ้าองค์กรมีพนักงานกลุ่มที่ 3 มากหน่อย การเปลี่ยนแปลงก็จะไม่มีปัญหาอะไรมากนัก จะเปลี่ยนแปลงได้อย่างราบรื่น

แต่ถ้ามีกลุ่มที่ 1 อยู่เยอะเกินไป ก็จะเกิดอุปสรรคในการเปลี่ยนแปลงได้

หลักการในเรื่องของการบริหารการเปลี่ยนแปลงนั้น มักจะกล่าวไว้เสมอว่า เราต้องสร้างความเข้าใจให้เกิดขึ้นกับคนที่จะมีผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลง จะต้องทำให้เขารู้ว่า มันมีผลดีอะไรต่อพนักงาน จากนั้นก็ต้องมีวิธีการช่วยเหลือให้พนักงานเปลี่ยนแปลงให้ง่ายที่สุด ผมว่าเรื่องนี้ พูดแล้วดูเหมือนง่าย แต่เวลาทำจริง มันยากที่เดียว คนบางคนรู้ทั้งรู้ เข้าใจ และเห็นผลดี แต่ก็ยังไม่อยากที่จะเปลี่ยนก็มีเยอะ

หลายองค์กรที่พยายามใช้แนวทางในการบริหารการเปลี่ยนแปลง แบบค่อยเป็นค่อยไป ค่อยๆ เติม ค่อยๆ ปรับ เปลี่ยนกันไปทีละเล็กน้อย แบบนี้มันก็ราบรื่นดี และบางครั้งผลลัพธ์มันไม่ทันใจ

บางองค์กรมีพนักงานที่ต่อต้านการเปลี่ยนแปลงเยอะ จนทำให้ธุรกิจมีปัญหาตามมา ผลลัพธ์ทางธุรกิจไม่ได้ตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ ส่งผลต่อสภาพคล่องทางการเงินตามมา พนักงานก็จะได้รับผลกระทบไปด้วยถ้าไม่ยอมที่จะเปลี่ยนอีก บางบริษัทถึงกับต้องปิดตัวลงก็มี แค่เพียงพนักงานไม่ยอมที่จะเปลี่ยนแปลง

จนสุดท้ายผู้บริหารระดับสูงต้องออกมากำหนดนโยบายในเรื่องนี้เลยว่า “องค์กรช่วยพนักงานในทุกด้าน เพื่อให้การเปลี่ยนแปลงราบรื่นและมีผลกระทบต่อพนักงานน้อยที่สุด แต่ถ้าเราช่วยแล้ว แต่พนักงานยังไม่อยากเปลี่ยน หรือเปลี่ยนไม่ได้ องค์กรก็คงต้องเปลี่ยนพนักงานใหม่”

จริงๆ ช่วงเวลาแบบนี้ ผู้บริหาร และพนักงานก็น่าจะมีความเข้าใจซึ่งกันและกัน จับมือกัน ตกลงกัน เพื่อสร้างผลประโยชน์ร่วมกัน บริษัทจะมีผลลัพธ์ที่ดีก็ต้องอาศัยพนักงาน พนักงานเองถ้าอยากมีเงินเดือนและมีความเป็นอยู่ที่ดี ก็ต้องอาศัยบริษัทเช่นกัน เราต่างก็ได้ประโยชน์ตอบแทนซึ่งกันและกัน ถ้าเข้าใจกัน การเปลี่ยนแปลงก็น่าจะมีปัญหาน้อยลง

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: