ข้อผิดพลาดในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่พบบ่อย และควรหลีกเลี่ยง

ค่าจ้างเงินเดือนเป็นปัจจัยสำคัญปัจจัยหนึ่งในการบริหารทรัพยากรบุคคล มนุษย์เงินเดือนทุกคนล้วนแต่ตั้งใจทำงานสร้างผลงานให้กับตนเองและองค์กรก็เพื่อให้ได้สิ่งตอบแทนที่เราเรียกมันว่าค่าจ้างเงินเดือน และด้วยมันเป็นสิ่งที่ตอบแทนการทำงาน และเป็นผลประโยชน์หลักเพียงอย่างเดียวที่พนักงานจะได้รับจากองค์กร ก็เลยทำให้เรื่องของค่าจ้างเงินเดือนนั้น เป็นเรื่องที่พนักงานให้ความสำคัญอย่างมาก

ยิ่งไปกว่านั้น ถ้าองค์กรบริหารค่าจ้างเงินเดือนแบบที่ทำให้พนักงานรู้สึกว่าไม่เป็นธรรม ก็จะยิ่งมีผลต่อขวัญและกำลังใจของพนักงานมากขึ้น และส่งผลต่อการทำงานและผลงานของพนักงานอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

อย่างไรก็ดี แม้ว่าองค์กรต่างๆ จะพยายามที่จะวางระบบ และปรับปรุงระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือนของตนเองให้เกิดความเป็นธรรมให้มากที่สุด แต่ก็ยังมีความผิดพลาดเกิดขึ้นในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนให้เห็นอยู่เสมอ เราลองมาดูกันว่า องค์กรมักจะเกิดข้อผิดพลาดในเรื่องนี้อย่างไรกันบ้าง

  • ไม่มีการปรับปรุงระบบค่าตอบแทนให้ทันสมัย หลายองค์กรมีการวางระบบบริหารค่าตอบแทน มีการวางโครงสร้างเงินเดือน มีการกำหนดอัตราค่าจ้างรูปแบบต่างๆ ไว้อย่างชัดเจน และเป็นระบบ แต่สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ ระบบนี้ถูกใช้งานมากว่า 10 ปี โดยที่ไม่มีการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงให้ทันกับยุคสมัยเลย จะสังเกตเห็นว่า หลายองค์กร ไม่เคยปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนมานานมาก บางองค์กรไม่ได้ปรับปรุงอัตราค่าตอบแทนในรูปแบบอื่นๆ มาเป็นเวลานานเช่นกัน อาทิ ค่าตำแหน่ง ค่าครองชีพ ค่าเบี้ยเลี้ยงต่างๆ ฯลฯ ใช้มาเป็น 10 ปี ก็ยังคงใช้งานอยู่ ทั้งๆ ที่สภาพแวดล้อมภายนอกนั้นเปลี่ยนแปลงไปมากแล้วก็ตาม

 

  • บริหารค่าตอบแทนในเชิงรับ มากกว่าเชิงรุก หลายองค์กรที่ต้องรอให้ตลาดเปลี่ยน หรือขยับตัวก่อน ตนเองถึงจะคิดขยับตัวตาม คนอื่นเขามีการให้ค่าจ้างตัวนี้กันแล้ว เราก็ค่อยพิจารณาว่าจะให้บ้าง พอเราให้ คนอื่นก็เปลี่ยนแปลงไปอีก จริงๆ แล้วในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน เราควรจะเริ่มพิจารณาแนวทางในเชิงรุก โดยพิจารณาจากเป้าหมาย และกลยุทธ์ทางธุรกิจของตนเอง และพิจารณาให้ชัดเจนว่า ถ้าเราจะไปสู่เป้าหมายนี้ให้ได้นั้น เราต้องการคนแบบไหน และเราต้องมีวิธีการในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนอย่างไรที่จะดึงดูด เก็บรักษาและจูงใจคนกลุ่มเป้าหมายที่เราต้องการไว้ได้

 

  • ไม่มีการสื่อสารระบบค่าตอบแทนให้พนักงานทราบ ผู้บริหารของบริษัทมักจะมองเรื่องค่าจ้างเงินเดือนว่ามันเป็นความลับ และพยายามที่จะไม่พูดถึงมันกับพนักงาน ยิ่งทำให้พนักงานอยากรู้มากขึ้นไปอีก ยิ่งไม่พูด ไม่สื่อความ พนักงานก็จะยิ่งคิดไปเองตลอด บางครั้งก็เอาเรื่องของค่าจ้างเงินเดือนมาคุยกันเองอย่างเข้าใจผิดๆ ก็มี ยิ่งห้ามก็ยิ่งพูด จริงๆ แล้วระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทนั้น เราสามารถสื่อสารให้พนักงานเข้าใจได้ ไม่ว่าจะเป็นวิธีการประเมินค่างาน การจัดระดับงาน ที่มาของโครงสร้างเงินเดือน วิธีการในการขึ้นเงินเดือน ฯลฯ สิ่งเหล่านี้เราสามารถเล่าหลักการที่ถูกต้องได้ เพียงแต่เราจะไม่บอกตัวเลขจริงเท่านั้น เพราะนี่เป็นมารยาททางธุรกิจที่ไม่คุยกันอยู่แล้ว องค์กรที่มีการสื่อความเรื่องการบริหารค่าจ้างเงินเดือนอย่างเหมาะสม พนักงานก็จะมีความเข้าใจ และจะไม่เอาเรื่องนี้มาคุยกันเองอย่างผิดๆ

 

  • ผู้จัดการสายงานไม่เข้าใจหลักการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่ถูกต้อง การบริหารค่าจ้างเงินเดือนนั้น แม้ว่าจะเป็นงานของฝ่ายบุคคล แต่คนที่ต้องใช้งานพนักงาน และต้องดูผลงานของพนักงานนั้นจริงๆ แล้วเป็นผู้บังคับบัญชาโดยตรงของพนักงานมากกว่า ดังนั้น ถ้าพนักงานมีคำถามเกี่ยวกับเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนของตนเอง ผู้บังคับบัญชาเหล่านี้ก็ต้องตอบคำถามพนักงานได้อย่างถูกต้องตามหลักเกณฑ์และตามระบบของบริษัท เช่น พนักงานถามว่าทำไมได้โอทีไม่ครบ หัวหน้าก็ไล่ให้ไปตาม HR พอไปถึง HR ก็ให้กลับไปถามหัวหน้าเพราะเป็นคนอนุมัติมาเอง เป็นต้น อย่างน้อยผู้บังคับบัญชาจะเข้าใจว่าระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทตนเองนั้นเป็นอย่างไร เพราะถ้าตนเองยังไม่เข้าใจ ก็ไม่ต้องหวังว่าพนักงานจะเข้าใจได้เลย

 

  • บริหารค่าจ้างเงินเดือนไม่ตรงกลุ่มเป้าหมายที่ต้องการ องค์กรส่วนใหญ่วางระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนแบบให้พนักงานทุกคนได้คล้ายๆ กัน ไม่แตกต่างกันมากนัก โดยไม่มีการพิจารณาเลยว่า ธุรกิจของตนเองนั้น ตำแหน่งอะไรที่เป็นตำแหน่งงานหลัก งานอะไรที่ทำให้ธุรกิจของเราเติบโตได้ และพนักงานแบบไหนที่องค์กรต้องการและอยากเก็บไว้ คำถามเหล่านี้ถ้าเราตอบได้ ก็จะได้กลุ่มตำแหน่งงานเป้าหมาย และกลุ่มพนักงานเป้าหมายที่องค์กรจะต้องวางระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนให้ดี ตัวอย่างไม่ค่อยดีที่เห็นเยอะก็คือ องค์กรบอกว่า จะบริหารค่าจ้างเงินเดือนตามผลงานพนักงาน แต่เวลาที่มีการขึ้นเงินเดือน และให้โบนัส พนักงานที่มีผลงานดีมาก กับพนักงานที่มีผลงานแย่มาก กลับได้ผลตอบแทนที่ไม่แตกต่างกันเลย แบบนี้ก็เท่ากับว่า เราบริหารค่าจ้างไม่ตรงกลุ่มเป้าหมายที่เราต้องการ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: