แนวทางในการเก็บรักษาพนักงานที่เป็น Top Talent ขององค์กร

เรื่องของการเก็บรักษาพนักงานที่มีฝีมือไว้ทำงานกับองค์กร (Retention) เป็นเรื่องที่ทวีความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ ในยุคที่แรงงานฝีมือดีๆ มีน้อย และขาดแคลน โดยเฉพาะพนักงานที่เป็น Star ขององค์กร ต่างก็เป็นที่ต้องการตัวขององค์กรอื่นๆ ซึ่งก็เลยทำให้องค์กรที่พัฒนาพนักงานคนนั้นขึ้นมา ก็คงต้องหาวิธีการในการเก็บรักษาพนักงานที่เป็น Talent ของตนเองไว้เช่นกัน เพื่อไม่ให้ถูกซื้อตัว หรือพนักงานสมองไหลไปทำงานทื่อื่นแทน

ผลการสำรวจในเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือน Compensation Best Practices Report 2017 ที่ทำโดย Payscale.com ซึ่งสำรวจในเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนขององค์กรว่า 7,000 แห่งทั่วโลก ก็ได้สรุปแนวทางที่องค์กรต่างๆ ใช้ในการเก็บรักษาพนักงานมือดีไว้ ลองมาดูว่ามีอะไรกันบ้าง

  • Learning and Development Opportunity ก็คือ ให้โอกาสพนักงานเก่งๆ ที่เป็น Talent ขององค์กรได้มีโอกาสในการต่อยอดความเก่งของตนเองขึ้นไปอีก ผลจากการสำรวจบอกว่า องค์กรจำนวน 58% ใช้แนวทางนี้เป็นเครื่องมืออันดับแรกในการเก็บรักษาพนักงานที่มีฝืมือไว้กับองค์กร เพราะเขาเชื่อว่า คนเก่ง ต้องการที่จะมีโอกาสในการพัฒนาตนเองอยู่ตลอดเวลา ไม่ใช่เก่งแล้วไม่ต้องพัฒนา (เหมือนบางองค์กรในบ้านเราที่มัวแต่ไปเน้นการพัฒนาพนักงานที่ไม่เก่ง และมีจุดอ่อนมากๆ แทนที่จะมุ่งเน้นการพัฒนาคนเก่งๆ และต่อยอดจุดแข็งของพนักงานที่เป็น Talent)

 

  • Merit-Based Pay plan บริษัทจำนวนถึง 57% จะใช้วิธีการขึ้นเงินเดือนตามผลงานให้กับพนักงานที่เป็น Talent ให้สูงและโดดเด่นกว่า กลุ่มพนักงานในระดับผลงานที่ต่ำกว่าอย่างชัดเจน เรียกได้ว่าเน้นไปที่กลุ่มนี้มากเป็นพิเศษ เพราะพนักงานที่เป็น Talent นั้นสามารถที่จะสร้างผลงานและสร้างอนาคตที่ดีให้กับองค์กรของเราได้มากกว่า ยิ่งไปกว่านั้น ถ้าเราสูญเสียพนักงานกลุ่มนี้ไป ก็จะทำให้ธุรกิจของเรามีปัญหาที่จะต้องมาพัฒนาคน ซึ่งเมื่อเทียบกับค่าใช้จ่ายในการพัฒนาคนและเวลาที่ต้องใช้นั้น การขึ้นเงินเดือนตามผลงานในอัตราที่สูงหน่อยให้กับ Talent นั้นเป็นวิธีที่คุ้มค่ากว่ามาก

 

  • Bonus Plan มีองค์กรอยู่ 33% ที่ใช้วิธีการนี้ ก็คือ การให้โบนัสตอบแทนผลงานในอัตราที่สูงมากหน่อย บางองค์กรอาจจะมีประเด็นในเรื่องของ Fixed Cost ที่เป็นเรื่องของการขึ้นเงินเดือนประจำปี ที่ไม่อยากให้สูงขึ้นมากเกินไป ก็เลยใช้วิธีการให้โบนัสตามผลงานที่ไม่มีผลผูกพันในระยะยาวเหมือนกับเงินเดือนที่ขึ้นไปแล้ว ก็จะกลายเป็นต้นทุนคงที่ แต่ในความเห็นขององค์กรส่วนใหญ่กลับมองว่า ถ้าจะรักษาคนเก่ง ที่เป็น Talent ตัวจริงให้ได้ เรื่องของการขึ้นเงินเดือนตามผลงาน จะมีผลต่อความรู้สึกของพนักงานมากกว่า เรื่องของการให้โบนัส

 

  • วิธีอื่นๆ เช่น การให้สวัสดิการเพิ่มเติม รวมทั้งวิธีการเพิ่มอัตรา Incentive และการให้หุ้นแก่พนักงานที่เป็น Talent นั้น มีองค์กรเพียงประมาณ 18% เท่านั้นที่ใช้ในการบริหารกลุ่มคนเก่งขององค์กร

เมื่อเห็นผลการสำรวจดังนี้แล้ว ถ้าองค์กรไทยๆ จะนำมาปรับใช้บ้างก็น่าจะพอได้อยู่นะครับ ก็คือ องค์กรใดที่ต้องการจะเก็บรักษาพนักงานเก่งๆ ไว้ให้ได้นั้น เรื่องของการสร้างโอกาสในการพัฒนาตนเอง และการเรียนรู้ มาก่อนเลย จากนั้นสิ่งที่ทิ้งไม่ได้เลยก็คือ เรื่องของการปรับเงินเดือนตามผลงาน โดยต้องปรับให้เห็นถึงความแตกต่างระหว่างคนเก่ง กับคนปกติขององค์กร

โดยส่วนตัวผมคิดว่า เรื่องของการสร้างระบบการเก็บรักษา Talent นั้น มันไม่ค่อยยากเท่าไหร่ ถ้าบริษัทเอาจริง และมุ่งเน้นไปที่พนักงานที่เป็น Talent จริงๆ สิ่งที่ยากกว่า ก็คือ การเลือกและระบุตัว Talent ตัวจริงมากกว่า เพราะเท่าที่เจอมา ผู้จัดการแต่ละคนก็พยายามที่จะดันลูกน้องที่ตัวเองรักชอบ ให้เป็น Talent กันทุกคน

ดังนั้นถ้าเราต้องการจะเก็บรักษา Talent ก็ต้องหา Talent ตัวจริงให้เจอก่อน มิฉะนั้นระบบที่ทำขึ้นมาก็จะกลายเป็นการเก็บรักษาคนที่ไม่ใช่ Talent อยู่ดีครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: