แนวทางในการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันเรื่องค่าจ้างเงินเดือน

เรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนและสวัสดิการนั้น ก็ยังเป็นเรื่องที่องค์กรให้ความสำคัญมากขึ้น ทั้งนี้ก็เนื่องจากการแข่งขันในการว่าจ้างคนรุนแรงมากขึ้นเรื่อยๆ โดยเฉพาะตำแหน่งงานหลักๆ และทักษะที่สำคัญๆ ที่องค์กรจำเป็นจะต้องมี ซึ่งกลุ่มคนเหล่านี้ หลายๆ องค์กรที่อยู่ในธุรกิจใกล้เคียงกัน ต่างก็ต้องการตัวเหมือนกัน ยิ่งไปกว่านั้น ความต้องการพนักงานที่มีทักษะสูงๆ และเป็นพนักงานที่เก่งและมีความสามารถสูงนั้น ก็เป็นที่ต้องการขององค์กรอย่างมาก ด้วยเหตุนี้เองก็เลยทำให้องค์กรที่ให้ความสำคัญในเรื่องของคนเก่ง และอยากได้คนเก่งๆ เข้ามาทำงาน ต่างก็ให้ความสำคัญกับเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือน และสวัสดิการมากขึ้น

คนเก่งก็เป็นคนเหมือนกัน ก็ต้องการได้รับเงินเดือนและสวัสดิการที่ดีเช่นกัน เพียงแต่คนเก่งๆ นั้น มีโอกาสมากหน่อยตรงที่เป็นที่ต้องการตัวขององค์กรต่างๆ มากมาย เพราะเขาสามารถที่จะเข้าไปสร้างผลงาน และสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับงานขององค์กรได้อย่างไม่มีที่สิ้นสุด (ถ้าเก่งจริงๆ) ปกติคนเก่งๆ ก็จะมีจำนวนไม่มาก แต่ความต้องการขององค์กรต่างๆ มีมาก ก็เลยทำให้ราคาค่าตัวของคนเก่งๆ นั้นมีราคาที่สูงขึ้น เพราะเป็นที่ต้องการมาก

องค์กรต่างๆ ที่สร้างและพัฒนาคนขึ้นมาเอง ก็ย่อมต้องการที่จะเก็บรักษาคนเก่งที่เขาสร้างขึ้นมา ไม่ให้ออกไปอยู่ทื่อื่น ด้วยเหตุนี้เองก็เลยทำให้องค์กรเหล่านี้ต้องมีการพัฒนาแนวทางในการบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการที่สร้างความได้เปรียบ และสร้างความโดดเด่นที่ทำให้พนักงานเก่งๆ ของตนเองไม่อยากจากองค์กรไปไหน และผลพลอยได้ที่สำคัญก็คือ ช่วยดึงดูดพนักงานเก่งๆ มือดีๆ จากที่อื่นให้เข้ามาทำงานกับองค์กรได้มากขึ้นอีกด้วย

แนวทางอะไรบ้างที่องค์กรใช้ในการสร้างความได้เปรียบในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนและสวัสดิการ

  • ปรับฐานเงินเดือนให้สูงขึ้น โดยเฉพาะตำแหน่งสำคัญๆ ขององค์กร ที่เป็นงานที่มีผลกระทบโดยตรงกับความสำเร็จขององค์กร ก็จะปรับอัตราเงินเดือนมูลฐานให้สูงขึ้นไปอีก รวมถึงพนักงานที่มีฝีมือที่ดี มีความเก่งกาจสามารถ มีทักษะที่องค์กรต้องการ พนักงานกลุ่มนี้ องค์กรก็จะปรับฐานเงินเดือนให้สูงขึ้นกว่ากลุ่มงานอื่นๆ ในองค์กรเดียวกัน

 

  • ปรับตำแหน่งในการแข่งขันเรื่องค่าจ้างให้สูงขึ้น โดยปกติองค์กรจะวางตำแหน่งการแข่งขันในเรื่องของค่าจ้างเงินเดือนไว้ที่ percentile ที่ 50 ก็คือ จ่ายให้ทัดเทียมและแข่งขันได้ แต่ก็มีหลายองค์กรที่เริ่มขยับตำแหน่งในการแข่งขันให้สูงขึ้น เป็น percentile ที่ 60 บ้าง หรือ 75 บ้าง บางแห่งขยับสูงขึ้นไปถึง Percentile ที่ 90 ก็มี แต่อาจจะไม่มากนัก หลายองค์กรที่ขยับตำแหน่งเป้าหมายในการแข่งขันขึ้นทั้งองค์กรเลยก็มี หรืออาจจะขยับเฉพาะกลุ่มตำแหน่งงาน หรือระดับงานที่องค์กรให้ความสำคัญก็ได้ ปัจจุบันนี้เราสามารถออกแบบระบบค่าตอบแทนให้มันยืดหยุ่นได้มากขึ้น และตอบโจทย์ทางธุรกิจได้มากขึ้นกว่าในอดีต

 

  • เพิ่มสวัสดิการที่จับต้องได้ บางองค์กรก็ใช้ลูกเล่นทางด้านสวัสดิการต่างๆ โดยการเพิ่มเติมสวัสดิการที่จับต้องได้ให้มากขึ้นกว่าเดิม ไม่ว่าจะเป็นสวัสดิการทางด้านการรักษาพยายาล หรือเรื่องของสุขภาพพนักงานให้มากขึ้นกว่าเดิมอย่างเห็นได้ชัด บางแห่งก็เพิ่มในเรื่องของการอำนวยความสะดวกในการทำงานต่างๆ อาทิ วันเวลาทำงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้นกว่าเดิม นอกจากเพิ่มเติมสวัสดิการแล้ว บางองค์กรก็เริ่มหันมาใช้สวัสดิการแบบยืดหยุ่น ก็คือให้พนักงานมีโอกาสได้เลือกสวัสดิการที่เหมาะสมกับวิถีชีวิตของตนเอง หรือเหมาะกับช่วงอายุของตนเอง เป็นต้น

 

  • ให้รางวัลตอบแทนผลงานอย่างชัดเจน บางองค์กรก็ออกแบบระบบการให้รางวัลผลงานที่มีความโดดเด่นมาก เช่น ระบบโบนัสตามผลงาน ที่ให้กับพนักงานที่มีผลงานยอดเยี่ยมแบบสูงกว่าตลาดอย่างเห็นได้ชัดเจน หรือบางองค์กรก็เริ่มหันมาใช้นโยบายการขึ้นเงินเดือนตามผลงานที่แตกต่างกันในแต่ละระดับผลงาน โดยเฉพาะพนักงานที่มีผลงานแบบสุดยอด ก็จะให้ขึ้นเงินเดือนแบบฉีกไปเลย เช่น ตลาดเขาขึ้นเงินเดือนกันเฉลี่ย 5% พนักงานที่เป็น Star ขององค์กร จะได้รับที่อย่างต่ำ 15% ขึ้นไป เป็นต้น

อย่างไรก็ดี ไม่ว่าจะเลือกใช้แนวทางใดที่กล่าวมาข้างต้นนั้น สิ่งที่สำคัญที่จะต้องทำก่อนเลยก็คือ การกำหนดกลยุทธ์ในการบริหารค่าตอบแทนให้ชัดเจนก่อน กล่าวคือ จะต้องตอบตัวเองให้ได้ว่า ธุรกิจของเรามีเป้าหมายอะไร อย่างไร เมื่อไหร่ และการจะไปสู่เป้าหมายนั้นได้นั้น เราจะต้องอาศัยพนักงานในกลุ่มงานใด วิชาชีพใดที่เป็นหัวใจ จากนั้นก็ต้องมาพิจารณาถึงตัวพนักงานที่เข้ามาทำงาน ว่าพนักงานแบบไหนที่เราจะให้ความสำคัญในเรื่องของการบริหารค่าตอบแทนอย่างดี จากนั้นก็ทำการบริหารค่าตอบแทนตามกลยุทธ์ที่ได้วางไว้

แนวโน้มของการบริหารค่าตอบแทนในอนาคตนั้น ไม่ได้เน้นไปที่ความเป็นธรรมแบบว่า ทั้งองค์กรต้องจ่ายพอๆ กันไปทั้งหมดอีกต่อไป แต่จะเน้นไปที่ความสำคัญของธุรกิจ ตำแหน่งงานที่มีผลต่อธุรกิจ และพนักงานที่มีความเก่ง กลุ่มนี้ก็จะได้ค่าตอบแทนที่สูงกว่าอย่างเห็นได้ชัด ส่วนกลุ่มอี่นๆ ก็บริหารแบบให้แข่งขันกับตลาดได้ก็เพียงพอ

เมื่อแนวโน้มมาแบบนี้ แล้วองค์กรของท่านจะต้องปรับตัวอย่างไรบ้างกับการบริหารค่าตอบแทนครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: