ทำไมการปรับฐานเงินเดือน จึงทำให้การขึ้นเงินเดือนตามผลงานที่ผ่านมาไร้ความหมาย

ปกติแล้วในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่ดีนั้น จะต้องมีการเปรียบเทียบอัตราการจ่ายเงินเดือน และค่าจ้างรวมของบริษัท กับตลาดอยู่เสมอ ซึ่งปกติแล้วทางฝ่ายบุคคลที่รับผิดชอบเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือน ก็จะมีการเข้าร่วมการสำรวจค่าจ้าง,และนำตัวเลขที่ได้จากผลการสำรวจค่าจ้าง มาเปรียบเทียบกับอัตราค่าจ้างที่จ่ายจริงของบริษัท เพื่อดูว่า เราจ่ายค่าจ้างแข่งขันได้หรือไม่

และถ้าพิสูจน์ได้ว่า เราจ่ายแข่งขันไม่ได้จริงๆ ทางฝ่ายบุคคลก็จะต้องทำเรื่องเสนอผู้บริหารในการปรับฐานเงินเดือน เพื่อยกระดับการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนให้ทัดเทียมกับตลาดมากขึ้น บางบริษัทก็ใช้วิธีการเพิ่มงบประมาณในการขึ้นเงินเดือนให้สูงขึ้นในปีล่าสุด เพื่อทำให้อัตราเงินเดือนของพนักงานสูงขึ้นได้ โดยไม่ต้องไปปรับฐานเงินเดือนให้มีปัญหา

แต่ สิ่งที่เกิดขึ้นจริงในบ้านเรา มักจะเป็นว่า

  • องค์กรไม่อยากขึ้นเงินเดือนพนักงานเยอะ ก็เลยกำหนดงบประมาณการขึ้นเงินเดือนไว้ในระดับที่พอๆ กับตลาด หรืออาจจะต่ำกว่า ตลาดเล็กน้อย โดยเฉพาะบริษัทที่มีการจ่ายเงินเดือนต่ำกว่าตลาดอยู่แล้ว ยิ่งขึ้นเงินเดือนในอัตราที่ต่ำกว่าตลาดอีก ก็ยิ่งทำให้อัตราเงินเดือนโดยเฉลี่ยของพนักงาน ไม่สามารถแข่งขันกับตลาดได้มากขึ้นไปอีก

 

  • เมื่อเป็นแบบนี้ไปสัก 2-3 ปี อัตราเงินเดือนก็เริ่มแข่งขันไม่ได้ HR เปรียบเทียบอัตราการจ่ายของบริษัทกับตลาดแล้วปรากฎว่า มันทิ้งห่างออกไปเรื่อยๆ ในแต่ละปี ยิ่งไปกว่านั้น การจ้างพนักงานใหม่ก็ทำได้ยากขึ้น เพราะด้วยอัตราเงินเดือนพนักงานปัจจุบันไม่ได้สูงกว่าตลาด เวลาที่บริษัทต้องการพนักงานใหม่เข้ามาทำงาน ก็ไม่สามารถจะให้เงินเดือนได้ตามที่ผู้สมัครขอไว้ ซึ่งก็ไม่ได้สูงไปกว่าตลาดสักเท่าไหร่นัก (ยกเว้นพวกขอเงินเดือนแบบก้าวกระโดด) แต่เพราะอัตราเงินเดือนของพนักงานของเรา ซึ่งเป็นพนักงานที่ทำงานได้ดี ยังได้ไม่ถึงอัตราที่ผู้สมัครขอ การจะจ้างเข้ามา ก็อาจจะทำให้เกิดปัญหาคนใหม่เงินเดือนสูงกว่าคนเก่า โดยที่ยังไม่เห็นผลงานของพนักงานใหม่เลย สุดท้ายก็เลยจ้างไม่ได้ ก็เป็นเหตุผลสนับสนุนให้ HR ต้องทำเรื่องเสนอปรับฐานเงินเดือนให้พนักงานเก่า ก่อนที่จะรับพนักงานใหม่เข้ามาทำงานได้

 

  • พอผู้บริหารเห็นชอบและอนุมัติให้ปรับฐานเงินเดือนได้ ก็มีการคำนวณงบประมาณกัน ว่าจะต้องใช้เท่าไหร่ และจะมีวิธีการให้พนักงานแต่ละคนอย่างไร บ้างก็ให้เป็นอัตราผลกระทบกันไป ใครเงินเดือนมากอยู่แล้วก็ได้น้อยหน่อย ใครเงินเดือนน้อยก็ได้มากหน่อย เพื่อที่จะได้หนีอัตราใหม่ที่จะให้พนักงานใหม่ บางแห่งก็ใช้วิธีการปรับให้ทุกคนในอัตราที่เท่ากัน

 

  • ผลก็คือ พนักงานที่เคยทำผลงานแย่ๆ ไว้ในอดีต กลับได้รับการปรับฐานยกขึ้นไปใหม่ เพราะพนักงานกลุ่มนี้เงินเดือนจะน้อยกว่าคนอื่นเป็นปกติอยู่แล้วเพราะผลงานที่ผ่านมาไม่ดี ก็เลยได้รับการขึ้นเงินเดือนน้อยกว่าคนอื่นมาติดกัน 2-3 ปี พอมีการปรับฐานเงินเดือนใหม่ ก็เลยได้รับเงินเดือนในอัตราที่ไม่แตกต่างกันพนักงานที่เขาเคยทำผลงานดีไว้ในอดีต และได้รับการขึ้นเงินเดือนเยอะหน่อย กลายเป็นพนักงานที่มีผลงานดี และผลงานไม่ดี ก็เริ่มกลับมาเงินเดือนใกล้กันอีก ส่งผลให้พนักงานที่มีผลงานที่ดี ก็ขาดขวัญและกำลังใจ และหมดแรงในการทำงาน บางแห่ง ก็ถึงกับมีพนักงานที่มีผลงานดีขอลาออกกันยกทีมหลังจากมีการปรับฐานเงินเดือน ซึ่งผู้บริหารก็สงสัยว่า ก็ปรับให้แล้วทำไมยังจะลาออกกันอีก

ท่านผู้อ่านล่ะครับ คิดว่า ทำไมพนักงานผลงานดีถึงขอลาออก

กรณีข้างต้นที่เกิดขึ้นนั้น ถ้าเราเอางบประมาณที่ใช้ในการปรับฐานเงินเดือนนั้น มาใช้ในการขึ้นเงินเดือนพนักงานตามผลงาน ยังจะตอบโจทย์ได้ดีกว่า เพราะมีเหตุผลในการให้ เนื่องจากผลงาน แต่เหตุผลในการปรับฐานเงินเดือนนั้น ไม่ใช่ว่าจะไม่ดีนะครับ เพียงแต่สาเหตุมันมาจากการขึ้นเงินเดือนตามผลงานในอัตราที่น้อยโดยตั้งใจตั้งแต่ในอดีตนั่นเอง

สุดท้ายบริษัทก็ต้องเสียเงินในจำนวนพอๆ กัน แต่กลับไม่ได้ใจพนักงานที่มีผลงานดี แต่ถ้าเราพิจารณาให้ตามผลงานในอัตราที่แข่งขันได้กับตลาดตั้งแต่ในอดีต มันก็จบแล้ว ไม่จำเป็นที่จะต้องมานั่งปรับฐานเงินเดือนกันใหม่ โดยที่ใช้งบประมาณอย่างไม่ตรงวัตถุประสงค์ทางด้านผลงาน

เสียตังแล้วยังไม่ได้แรงจูงใจจากพนักงานที่มีผลงานดีอีก

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: