ผลงานพนักงานจะดีหรือไม่ดี เขาประเมินอะไรกันบ้าง

นี่ก็เข้าไตรมาสสุดท้ายของปีแล้ว HR ของบริษัทต่างๆ ก็คงต้องเริ่มต้นฤดูการประเมินผลงานกันอีกแล้ว ช่วงนี้หลายๆ บริษัท เหล่า HR มืออาชีพทั้งหลายก็กำลังเดินสายเพื่อที่จะประชุมชี้แจงเรื่องของการประเมินผลงานให้กับกลุ่มหัวหน้างาน ผู้จัดการ และผู้บริหาร เพื่อที่จะทำการปรับมุมมอง ทัศนคติที่มีต่อผลงานของพนักงานให้มองไปในทางเดียวกัน ทั้งนี้ก็เพื่อให้การประเมินผลงานออกมาแล้วเป็นธรรมมากที่สุด และอยู่บนพื้นฐานของผลงานของพนักงานอย่างตรงไปตรงมามากที่สุด

พูดถึงคำว่าผลงาน เชื่อหรือไม่ครับว่า ผู้จัดการแต่ละคนจะมองและคิดถึงคำว่า “ผลงาน” แตกต่างกันออกไป ซึ่งความแตกต่างเหล่านี้เองที่ทำให้การประเมินผลงานมีปัญหาเกิดขึ้นทุกปี ก็เพราะเราไม่ได้มีการฝึกฝนกลุ่มผู้จัดการให้สามารถมองผลงานของพนักงานให้ออก

คำว่า ผลงาน นั้น โดยปกติแล้ว เขามองอะไรกันบ้าง

  • ผลลัพธ์ของงาน (Results) เรื่องของผลงานพนักงาน ผู้จัดการส่วนใหญ่ก็จะมองมาที่ผลลัพธ์ของการทำงานของพนักงาน ตามหน้าที่และความรับผิดชอบ ส่วนใหญ่เราก็จะเรียกมันว่า KPI หรือ ตัวชี้วัดผลงาน ซึ่งจะวัดและประเมินจากผลสำเร็จของงานที่พนักงานได้ทำ ซึ่งแต่ละตำแหน่งงานก็จะสามารถกำหนดตัวชี้วัดผลงานตามหน้าที่ความรับผิดชอบได้

 

  • พฤติกรรมการทำงาน (Behaviors) อีกมุมมองหนึ่งเวลาที่พูดถึงเรื่องผลงานของพนักงาน ก็จะมีการมองถึงพฤติกรรมที่แสดงออกของพนักงาน หรือในปัจจุบันที่เขาเรียกกันว่า competency โดยที่คำว่า Competency นั้น ก็จะพิจารณากัน 3 ประเด็นก็คือ ความรู้ ทักษะ และพฤติกรรม พนักงานคนไหนที่มีความรู้ มีทักษะในการทำงาน รวมทั้งแสดงออกซึ่งพฤติกรรมที่ดี ที่ก่อให้เกิดผลสำเร็จของงานได้ ก็มักจะมองว่าพนักงานคนนั้นมีผลงานที่ได้อีกมุมหนึ่ง

 

  • ศักยภาพ (Potential) คือการพิจารณาถึงแนวโน้มผลงานในอนาคตของพนักงานว่าจะสามารถสร้างสิ่งที่ดีให้กับหน่วยงาน หรือให้กับองค์กรได้มากสักแค่ไหน เราสามารถฝากอนาคตของงานนี้ ไว้กับพนักงานคนนี้ได้สักแค่ไหน พนักงานที่มีศักยภาพ จะเป็นคนที่มองการณ์ไกล มองเห็นความเสี่ยงที่อาจจะเกิดขึ้น มองเห็นโอกาสของความสำเร็จในอนาคตได้มากกว่าคนอื่น อีกทั้งยังเป็นพนักงานที่คิดต่อยอดจากสิ่งที่นายสั่ง ไม่ใช่แค่ทำงานตามคำสั่งเท่านั้น แต่จะคิดต่อออกไปว่า ถ้าจะทำให้งานนี้ดีขึ้นได้นั้นจะต้องปรับปรุงเปลี่ยนแปลงอะไรบ้าง

ในทางปฏิบัติจริงของการประเมินผลงานนั้น ส่วนใหญ่เรามองแค่เพียง 2 ประเด็นข้างต้นเท่านั้น ก็คือ ผลลัพธ์ความสำเร็จ และพฤติกรรมในการทำงาน เรามักจะลืมมองเรื่องของ ศักยภาพของพนักงาน

เคยพบกรณีที่พนักงานสองคนทำงานออกมาได้เหมือนกัน ผลลัพธ์ที่ได้ก็ออกมาสำเร็จเท่ากัน พฤติกรรมการทำงานก็ขยันขันแข็งไม่แตกต่าง แต่สองคนนี้มีศักยภาพที่แตกต่างกัน คนหนึ่งทำงานได้ดีมาก แต่ต้องมีแนวทางที่ชัดเจน เพราะไม่สามารถคิดต่อยอดอะไรใหม่ๆ ได้ แต่อีกคนมักจะมีแนวคิดอะไรใหม่ๆ เข้ามาให้พิจารณาเสมอ แม้ว่า เราอาจจะยังไม่ได้ใช้แนวคิดใหม่ๆ ของพนักงานในตอนนี้ แต่ด้วยลักษณะของสิ่งที่แสดงออกมานั้น ทำให้เราเห็นศักยภาพของพนักงานสองคนที่แตกต่างกัน

คำถามก็คือ เราต้องการเก็บรักษาพนักงานคนไหนมากกว่ากัน

และด้วยปัจจัยทางด้านศักยภาพนี้เองที่สามารถนำมาประกอบการให้รางวัลพนักงานได้อย่างเป็นธรรม และเหมาะสมตามคำว่า “ผลงาน” อย่างแท้จริง

เพียงแต่ ศักยภาพนั้น เป็นสิ่งที่วัดยาก ประเมินยาก จะต้องมีการกำหนดเกณฑ์และนิยาม รวมถึงพฤติกรรมที่จะต้องแสดงออกให้ชัดเจนมากๆ และจะต้องมีการสอน อบรม ผู้ประเมิน ให้มีทักษะในการมองศักยภาพของพนักงานให้ออก ซึ่งสิ่งเหล่านี้จะต้องใช้เวลาในการฝึกฝน ด้วยเหตุนี้เอง ในอนาคตถ้าเราจะให้พนักงานคนไหนขึ้นไปเป็นหัวหน้าคนอื่น ก็คงต้องมีการฝึกอบรม และให้ความรู้เรื่องของการมองผลงานของพนักงานคนอื่นให้ออกอย่างเป็นธรรม โดยเฉพาะการมอง ศักยภาพของพนักงาน

ถ้าเรามองผลงานได้ครบทั้งสามมุม ก็จะเห็นผลงานที่แท้จริงของพนักงานแต่ละคนได้

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: