มีโครงสร้างเงินเดือนแล้ว อย่าลืมบริหารให้ดีด้วย

หลังจากที่ได้เขียนเรื่องราวเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนในรูปแบบต่างๆ มาให้อ่านกันแล้ว หลายๆ บริษัทอาจจะเริ่มนำไปกำหนดโครงสร้างเงินเดือนของตนเอง สิ่งสำคัญต่อมาที่จะต้องทำหลังจากที่บริษัทได้กำหนดโครงสร้างเงินเดือนแล้ว ก็คือ การบริหารโครงสร้างเงินเดือนที่มีอยู่ให้ใช้ประโยชน์ให้ได้มากที่สุด

มีหลายบริษัทที่พอหลังจากทำโครงสร้างเงินเดือนแล้ว ก็คิดว่าตนเองมีโครงสร้างเงินเดือนที่ดีแล้ว ก็ไม่ต้องทำอะไรต่อไปอีก แต่จริงๆ แล้วยังมีงานที่จะต้องทำต่อมาอีกมากมายครับ

• มีโครงสร้างเงินเดือนแล้ว ก็ต้องนำเงินเดือนพนักงานแต่ละคนเข้าโครงสร้างเงินเดือน โดยพิจารณาจากเงินเดือนของพนักงานแต่ละคน ในแต่ละระดับงาน พนักงานคนใดมีอัตราเงินเดือนต่ำกว่า อัตราต่ำสุดของโครงสร้างเงินเดือน และพนักงานคนใดที่มีอัตราเงินเดือนสูงกว่าอัตราสูงสุดของโครงสร้างเงินเดือนในระดับงานที่พนักงานนั้นอยู่ ก็จะต้องมีมาตรการในการดำเนินการกับพนักงานเหล่านี้ เพื่อให้เงินเดือนของพนักงานอยู่ในโครงสร้างเงินเดือนที่ออกแบบไว้

• การขึ้นเงินเดือนตามผลงานของพนักงาน ก็ต้องเป็นไปตามกรอบของโครงสร้างเงินเดือนเช่นกัน กล่าวคือ ใครที่ขึ้นเงินเดือนแล้วไปชนเพดานเงินเดือน ก็จะต้องขึ้นไปในอัตราที่เท่ากับเพดานเงินเดือนเท่านั้น เนื่องจากเรากำหนดกรอบไว้แล้ว ถ้าปล่อยให้เงินเดือนพนักงานทะลุกรอบออกไป ก็เท่ากับว่าเราไม่มีโครงสร้างเงินเดือนเหมือนเดิมครับ

• พนักงานที่มีเงินเดือนชนเพดานแล้วก็จะไม่ได้รับการขึ้นเงินเดือนตามผลงานอีกต่อไป เนื่องจากได้รับเงินเดือนในอัตราที่สูงกว่าตลาดมากแล้ว สิ่งที่จะต้องทำต่อไปในกรณีที่พนักงานเงินเดือนชนเพดาน หรือกำลังจะชนเพดาน ก็คือ การพิจารณาความก้าวหน้าในตำแหน่งงานของพนักงานว่า เขาสามารถที่จะโตต่อไปในตำแหน่งที่สูงขึ้นได้หรือไม่ ขาดทักษะอะไร เพื่อที่จะทำการพัฒนาพนักงานคนนั้นให้รับผิดชอบงานที่สูงขึ้น เพื่อที่จะสามารถปรับระดับงานให้สูงขึ้นจะได้มีกรอบเงินเดือนที่ไม่ตันในระดับงานเดิม ลักษณะนี้ก็จะเป็นการ win win ทั้งต่อตัวพนักงานเองและต่อบริษัทด้วยครับ

• เมื่อครบปี อย่าลืมทำการพิจารณาเปรียบเทียบโครงสร้างเงินเดือนของเรากับตลาดด้วย โดยการเข้าร่วมการสำรวจค่าจ้างเงินเดือน และนำเอาข้อมูลดังกล่าวมาทำการวิเคราะห์เปรียบเทียบอัตราโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทเราว่าจำเป็นที่จะต้องทำการปรับปรุงอัตราในโครงสร้างเงินเดือนหรือไม่

• ในกรณีที่ต้องมีการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือน จะต้องปรับทั้งโครงสร้าง ไม่ใช่ปรับแค่ขยาย maximum ของกระบอกออกไปให้รองรับเงินเดือนพนักงานที่ตันแล้ว การปรับแบบนี้เป็นการปรับที่ผิดหลักการ และไม่สามารถอธิบายพนักงานได้ว่า อะไรคือความเป็นธรรม ดังนั้นถ้าจะปรับโครงสร้างจะต้องทำกันใหม่ทั้งโครงสร้างเลย ไม่ใช่ทำเฉพาะจุดใดจุดหนึ่งเท่านั้น

• การใช้โครงสร้างเงินเดือนอย่าใช้จนเพลินจนลืมทำการปรับปรุงให้เป็นปัจจุบัน เพราะวัตถุประสงค์ของการมีโครงสร้างเงินเดือนก็เนื่องจากเราต้องการให้บริษัทมีเงินเดือนที่ทัดเทียมและแข่งขันได้กับตลาด ถ้าเราทำโครงสร้างเงินเดือนในปีนี้ และปล่อยใช้ไปอีกสิบปีโดยไม่มีการปรับปรุง แค่ผ่านไปเพียงปีเดียวเท่านั้นครับ โครงสร้างเงินเดือนของเราก็จะล้าสมัยไปแล้ว สิ่งที่จะเกิดขึ้นตามมาก็คือ เราจะหาพนักงานใหม่ยากขึ้นถ้าไม่มีการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนของเราให้ทันสมัย สิ่งที่มักจะเกิดขึ้นก็คือ เราจะต้องรับคนใหม่ในอัตราเงินเดือนที่สูงกว่าคนเดิมที่ทำงานในตำแหน่งเดียวกันกับที่จะรับใหม่ ผลก็คือคนเก่าเราก็จะมีปัญหาทันที ดังนั้นปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนให้ทันสมัยอยู่เสมอ และคอยตรวจสอบเงินเดือนพนักงานของเราเพื่อไม่ให้เกิดปัญหาเหล่านี้

นี่ก็คือสิ่งที่นักบริหารค่าจ้างเงินเดือนทุกคนจะต้องพิจารณาและดูแลโครงสร้างเงินเดือนของตนเองให้อยู่ในเกณฑ์ที่แข่งขันได้กับตลาด เพื่อตอบวัตถุประสงค์ที่ว่า “สามารถดึงดูด และรักษาพนักงานไว้ได้” นั่นเองครับ